如何設定合理的薪酬結構
1、 薪酬結構設定要綜合考慮三個方面的因素：一是職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在薪資結構上分別對應：崗位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合併考慮，設定為基本工資。確定職位工資，需要對職位做評估;確定技能工資，需要對對任職人進行勝任能力評估;確定績效工資，需要對工作表現做評估;確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程式和辦法支撐。
2、 薪酬結構主要有三種模式，需要基於崗位/人群差異和公司需求匹配薪酬結構：
高彈性薪酬模式，重在激勵，績效薪酬是薪酬結構的主要組成部分，基本薪酬等處於非常次要的地位，所佔比例非常低。在銷售人員中普遍適應。
高穩定薪酬模式，是一種穩定性很強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，績效薪酬等處於非常次要的地位，所佔的比例非常低。除一些研發崗位外，很多企業在開業初期，也會實施這種薪酬模式，讓員工收入不會因為業績而受影響。
調和型薪酬模式，這是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模型，績效薪酬和基本薪酬各佔一定的比例，很多企業的管理崗位都在實行這種模式。
一般來說，薪酬中的固定收入可以保障員工的日常生活，使之產生安全感。但如果固定收入過高，有可能使員工產生懶惰情緒，不思進取，削弱薪酬的激勵功能。而如果變動工資所佔比例過大，又會使員工缺乏安全感及保障，不利於吸引和留住員工。因此，在薪酬結構設計過程中，我們必須充分評估薪酬應用的崗位和人群特徵和企業自身需求，事宜的即是合理的。
如何設定合理的薪酬結構
1、 薪酬結構設定要綜合考慮三個方面的因素：一是職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在薪資結構上分別對應：崗位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合併考慮，設定為基本工資。確定職位工資，需要對職位做評估;確定技能工資，需要對對任職人進行勝任能力評估;確定績效工資，需要對工作表現做評估;確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程式和辦法支撐。
2、 薪酬結構主要有三種模式，需要基於崗位/人群差異和公司需求匹配薪酬結構：
高彈性薪酬模式，重在激勵，績效薪酬是薪酬結構的主要組成部分，基本薪酬等處於非常次要的地位，所佔比例非常低。在銷售人員中普遍適應。
高穩定薪酬模式，是一種穩定性很強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，績效薪酬等處於非常次要的地位，所佔的比例非常低。除一些研發崗位外，很多企業在開業初期，也會實施這種薪酬模式，讓員工收入不會因為業績而受影響。
調和型薪酬模式，這是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模型，績效薪酬和基本薪酬各佔一定的比例，很多企業的管理崗位都在實行這種模式。
一般來說，薪酬中的固定收入可以保障員工的日常生活，使之產生安全感。但如果固定收入過高，有可能使員工產生懶惰情緒，不思進取，削弱薪酬的激勵功能。而如果變動工資所佔比例過大，又會使員工缺乏安全感及保障，不利於吸引和留住員工。因此，在薪酬結構設計過程中，我們必須充分評估薪酬應用的崗位和人群特徵和企業自身需求，事宜的即是合理的。