激勵員工一定要做到立體式激勵、要利益和文化兼顧、勵人與留人結合。一定要透過機制讓員工自我激勵，自已給自己幹，避免一味的打雞血、灌雞湯。1、利益驅動
短期的利益驅動：
（1）針對管理層用KSF
KSF是對管理層的價值增量進行激勵的一種模式，只要比原來做得更好就給加薪。理論上講，針對管理人員每個月要多次加薪的機會和可能，並且加薪的多少是由管理根據工作結果自己決定的。
（2）針對基層員工用PPV
PPV是種產值量化薪酬，打破目前基於崗位付薪的一種激勵模式，對崗位裡的核心工作單獨進行定價，在公司內部建立工作定價和交易平臺，真正實現能者多勞、多勞多得。讓3個人幹5個人的活拿 4個人的工資。
透過PPV的推行，給基層員工更多加薪的機會，並且實現自己給加薪。
年度的利益驅動：
（1）針對管理層年度用IOP
這種方式讓管理層和年度的價值增量有效掛鉤，強調團隊的努力。IOP的重心是讓管理先把蛋糕做大，分享增量價值、而非存量價值。
（2）針對某個專案年度用POP
針對某些有價值的專案標的，可以由專案貢獻者進行有機組合，根據各位參與人員對專案的貢獻進行專案增量的分配。
以欣賞、激勵、鼓勵為主，避免懲罰和負激勵，
打造積極、向上、快樂、充滿正能量的文化氛圍。
在很多企業，文化驅動通常採用積分式的管理模式。
建立各崗位的積分標準，對員工的日常工作用分、券進行獎勵，透過快樂大會對員工的分和券進行兌現。
3、事業驅動
透過增值期權，把人留下，並且與企業共同發展。
增值期權是對異常關鍵的核心員工進行股權釋放的一種方式，但這種股權的獲得要與員工的價值貢獻相關聯。具體見下表：
激勵員工一定要做到立體式激勵、要利益和文化兼顧、勵人與留人結合。一定要透過機制讓員工自我激勵，自已給自己幹，避免一味的打雞血、灌雞湯。1、利益驅動
短期的利益驅動：
（1）針對管理層用KSF
KSF是對管理層的價值增量進行激勵的一種模式，只要比原來做得更好就給加薪。理論上講，針對管理人員每個月要多次加薪的機會和可能，並且加薪的多少是由管理根據工作結果自己決定的。
（2）針對基層員工用PPV
PPV是種產值量化薪酬，打破目前基於崗位付薪的一種激勵模式，對崗位裡的核心工作單獨進行定價，在公司內部建立工作定價和交易平臺，真正實現能者多勞、多勞多得。讓3個人幹5個人的活拿 4個人的工資。
透過PPV的推行，給基層員工更多加薪的機會，並且實現自己給加薪。
年度的利益驅動：
（1）針對管理層年度用IOP
這種方式讓管理層和年度的價值增量有效掛鉤，強調團隊的努力。IOP的重心是讓管理先把蛋糕做大，分享增量價值、而非存量價值。
（2）針對某個專案年度用POP
針對某些有價值的專案標的，可以由專案貢獻者進行有機組合，根據各位參與人員對專案的貢獻進行專案增量的分配。
2、文化驅動以欣賞、激勵、鼓勵為主，避免懲罰和負激勵，
打造積極、向上、快樂、充滿正能量的文化氛圍。
在很多企業，文化驅動通常採用積分式的管理模式。
建立各崗位的積分標準，對員工的日常工作用分、券進行獎勵，透過快樂大會對員工的分和券進行兌現。
3、事業驅動
透過增值期權，把人留下，並且與企業共同發展。
增值期權是對異常關鍵的核心員工進行股權釋放的一種方式，但這種股權的獲得要與員工的價值貢獻相關聯。具體見下表：