確定發放範圍，按照不同的級別發放。

1所有在編的正式員工

2兼職或者特約員工

3在自然年還是試用期的員工

這種情況其實是很多的。

我覺得有幾個方向可以考慮

一按照崗位等級來，按照一定的比例或倍數增加。可以確定一個通用基數被乘或按照平時月工資的比例發放。

二按照總得規劃金額和人員數量，以平均數作為基數。

三一律兩個月或一個月等發放，比重70％. 剩餘的採取抽獎方式，適合搞年會的場合，烘托氣氛，但抽獎面要大一些，提高中獎機率等。

不管什麼形式，一定要確定基本原則，包括髮放物件，否決要求等等。

年終獎本來就是額外的，要考慮公平，否則發了不如不發甚至引起不滿。

績效考核和年終獎沒有必然關係，績效考核的結果可以用於發年終獎，也可以不用。

所以，發不發年終獎，和是否有績效考核沒有必然關係，和老闆關係最大！

在績效考核沒有或沒做好的情況下，如何發年終獎，可以從這幾個角度來看：

一、確定年終獎池（總量）

1.發不發：與老闆確定發不發，如果不發那就沒接下來什麼事了。

2.發多少：如果發，打算髮多少，即年終獎的總量是多少，即為年終獎預算。

年終獎是公司對員工的重要激勵手段，除了要做到公平、公正、公開，年終獎發放方案中，至少要解決這三個問題：

1.確定名單

比如：轉正員工、7月1日前入職、出勤率，請假、獎懲等，明確年終獎發放的名單。

2.確定係數

部門係數：公司內業務部門和職能部門的係數；

職級係數：即總經理、副總、高階經理、經理、主管、員工等層級的係數。

3.確定比例

年終獎的目的是用於激勵，平均拿就沒作用了。所以一定要體現差異，若同一崗位的優秀者和合格者拿的一樣多，拿等於變相的在趕走優秀者。

簡單舉例說：分為優（10%）、良（30%）、合格（40%）、差（20%）四種類型，每種型別的比例是多少，優秀部門的“優”可放寬此比例，但總比例要控制好。

歸總：簡單的一個方案雛形，可確保年終獎總量在預算內，又能激勵先進，供參考！