其實對於做績效考核最大的問題就是在於我們過於教條化，也就是說一直在考慮到底是KPI還是OK2或者是BS c. 但其實這樣考慮，個人覺得都不正確，因為我們做績效的目的是為了幹什麼對吧，我們不是哪一個通用的東西拿到企業裡邊來去使用，而是要根據企業的實際情況，包括運營情況，包括人員情況，包括業務的開展情況等等啊。

所以作為HR來講，不要過於喜歡那些高大上的東西，老是找行業內的標杆，然後找這個理論呢，高大上的理論哪個公司來用，而你要關注的是我們公司到底用什麼樣的考核方式來達成，對吧，比如有的公司，我對高管可能採用目標責任制年度的，對吧我對中高場我可能採用BS加KPI的方式，對於基層管理者，可能我採用KPI加工作計劃是吧，我對員工可能考核的更細，更日常，所以說它一定是結合自己本身企業的實際情況來去探究這個事兒。

因為畢竟來講，我們做績效的最終的目的，一是為了檢核，啊。另外是為了提升整體的組織績效，什麼樣的方法什麼樣的方式啊？我們可能在戰略上有KPI的思維的思維，還有ok2的思維，它讓我們落到戰術上的時候一定是用最簡單最方便的啊，一些工具，來去落實。

OKR針對行業壟斷企業。KPI就是全行業。KPI 與OKR建議相互融合。不要教條。凡是業績不好的企業基本是績效沒到位。再加上戰略、架構、產品稀裡糊塗。敗仗難免。