首先，要做離職面談，分析員工離職的真正原因。看看制度是否完善，考核是否合理，工作時間安排是否合適，在分析出問題後製定建設性改進方案，然後和領導陳述利弊，快速完善公司的不足。

其次，在保證應有保險，福利等各方面待遇後，多增加一些團體活動，比如說聚餐團建，搞個體育活動，一是增強團隊協作能力，二是及時和員工溝通，一旦發現問題及時調整改進。

最後，迅速剔除團隊中負面影響員工，這樣的員工無論在什麼地方都是一個定時炸彈，不斷的灌輸負面意識，一旦有了這個導火索，要及早剔除，以免存在後患。

阿里巴巴總結的很精闢，員工離職兩個原因，第一錢給少了，第二感到委屈了，其實還應該再加入第三個原因，沒盼頭了——而沒有希望才是底部原因。

80後及之前的幾代職場人，因為家庭和個人原因，離職成本過高，現在的職場高主動離職率主要集中於90後。

他們處於相對無產階段，與薪資相比，公司創造的希望對他們而言最為重要，包括:公司的發展前景、技能的提升、明確的職業上升通道與明確的獎罰晉升。

這群二十七八歲的年輕人正處於人生最迷茫的一段時間，對職業發展充滿了不確定性，拋開公司發展的客觀因素來看，如果他的leader段位夠高，真正懂得管理，該給孩子們找到適合他的長遠出路，目標明確打法幹練，可量化可預期，才是降低主動離職率的根本原因。

總結一句話:HR先審視公司有沒有問題，公司沒問題，就該看看他們的領導了。