首先，人事大部分是不懂技術的，可以先雲山霧罩的和她聊一些硬技術類的話題，記住，不要讓人事牽著鼻子，要引導話題走向，然後雲裡霧裡的透過人事這一關，才有機會去與部門負責人見面。部門負責人，有些是外聘來的職業經理人，也不懂技術，有些是內部一步步爬升起來的技術大宅，所以，在聊頭幾句的時候，先試探一下對方的專業性。如果是職業經理人型的，那麼就發揮你的專長，聊技術。如果是技術大宅型的，那麼就避開技術，談體系，談標準化。。。。打個比方，比如說你是做飲料裝置維修的。你可以聊一下，怎麼驗證裝置的引數達到最佳狀態，怎麼傳承這種經驗，怎麼建設這種體系，怎麼在公司內標準化推廣以節約開支，甚至可以聊一聊怎麼將這種標準化成為在本行業內的權威。，我想，這是你的領導比較注重的。

首先這樣的，因為我們一般的人員招聘都是由我們公司的人事來招聘過來的，但是像技術人員的話，人事對技術崗位不是特別的瞭解，只是知道公司缺少這一個崗位，所以透過電話來邀約曬簡歷等等之類的，把人員邀約過來，透過一個簡單的面試，再交給相關部門相關的技術人員來進行復試。

我們可以給公司的人事相關的一個衡量的一個值，首先我們要界定清晰可行的一個選人標準，企業需要什麼樣的人，崗位需要什麼樣的人，有掌握了標準，招聘人員才能做到心中有數，才能用心中這把尺子去衡量每一位應聘者。

這裡就需要我們相關的技術們來給我們的人事同事做一個簡單的培訓，告訴對方我們需要什麼樣的人才啊，他應該會哪些工作技能。所以在對方的簡歷上應該會體現出來，所以我們要衡量評估這種人是否是我們想要的，需要的人才。

透過這樣的我們人事的同事在網上在篩選簡歷的時候，就會有更大的把這個範圍進行縮小，更精準的招聘到我們公司所需要的相關的這種技術人員，當然裡面也難免摻雜著魚龍混雜，那透過簡單的一個面試之後呢，還是要我們的相關的技術崗位的人員進行一個現場模擬操作，這樣才能體現出來，我們技術人員的技術價值在哪裡。