結論：沒有到年終，沒有對年度的績效做出評價，是不知道年終績效獎金的。否則，就是不科學、無激勵性的年度績效評價。
1、傳統的年終績效獎發放模式。
很多企業年終獎的發放模式五花八門，有的固定二個月工資、有的是老闆年底拍拍腦袋、有的是用所謂的年薪制在年度來補差額。所有這些模式都脫離了價值，沒有和價值進行有效匹配，最終的結果要麼是員工不滿意，要麼是公司年終獎發放的錢不能起到應有的激勵作用，增加公司人力成本。
2、建議的年終獎發放模式。
最好的年終獎發放模式是建立企業與員工共贏的合夥人模式，每位員工都是其中某一個或幾個專案的合夥人，年終獎到底多少取決於你作為合夥人創造的價值多少。
對管理者，採用內部合夥人模式（IOP），將管理人員年終獎金的多少與公司年度利潤增量相關聯，將增量拿出一定比例作為年終獎發放，上不封頂。這對於企業沒有任何風險，也不會額外增加企業風險，對於管理層而言，這塊的收入可能是激勵性最強的。
對於基層員工，建議採用專案合夥人模式（POP），只要員工對於該專案有貢獻，那麼就可以參與到該合夥人專案中，並且分享增量紅利。專案合夥人的範圍和應用領域非常靈活，比如可以針對公司成本費用節約建立專案合夥人，也可以針對庫存消耗建立專案合夥人等等。透過這種方式，某位員工可能同時參與好幾個合夥人專案，那麼就很多點來激勵和促進員工努力創造績效。
結論：沒有到年終，沒有對年度的績效做出評價，是不知道年終績效獎金的。否則，就是不科學、無激勵性的年度績效評價。
1、傳統的年終績效獎發放模式。
很多企業年終獎的發放模式五花八門，有的固定二個月工資、有的是老闆年底拍拍腦袋、有的是用所謂的年薪制在年度來補差額。所有這些模式都脫離了價值，沒有和價值進行有效匹配，最終的結果要麼是員工不滿意，要麼是公司年終獎發放的錢不能起到應有的激勵作用，增加公司人力成本。
2、建議的年終獎發放模式。
最好的年終獎發放模式是建立企業與員工共贏的合夥人模式，每位員工都是其中某一個或幾個專案的合夥人，年終獎到底多少取決於你作為合夥人創造的價值多少。
對管理者，採用內部合夥人模式（IOP），將管理人員年終獎金的多少與公司年度利潤增量相關聯，將增量拿出一定比例作為年終獎發放，上不封頂。這對於企業沒有任何風險，也不會額外增加企業風險，對於管理層而言，這塊的收入可能是激勵性最強的。
對於基層員工，建議採用專案合夥人模式（POP），只要員工對於該專案有貢獻，那麼就可以參與到該合夥人專案中，並且分享增量紅利。專案合夥人的範圍和應用領域非常靈活，比如可以針對公司成本費用節約建立專案合夥人，也可以針對庫存消耗建立專案合夥人等等。透過這種方式，某位員工可能同時參與好幾個合夥人專案，那麼就很多點來激勵和促進員工努力創造績效。