現在的HR招聘時，對於是看重業務技能還是對，基礎素質的疑問，恩，現在的HR在招聘的時候分為兩輪首先一輪中是看你的在校成績以及你的證書，這是考察業務技能的體現，而二輪面試時hr需要觀察在求職者的各方面的表現，比如分組考察時看求職者的表現，而這些就是基礎素養的體現

1、符合用工標準的人才流動性較低。隨著各企業對人才工作的重視，各種吸引並留住人才的政策被不斷出臺，造成了被企業認可並標的為核心員工的流動性大大降低。有能力的人才都在別的企業就職了，沒空檔了。

2、薪資待遇的瓶頸。薪資永遠是HR的痛，現在的人才有本事的必須高薪，這樣就造成了一些老闆的意見，反之對薪資不敏感的人才是否是你需要的嗎？所以還是矛盾的共存著吧。有的企業談理想甚至分股權，但是在雙方都不真正瞭解對方的前提下，誰又能真正的信任對方呢？所以，人才認為還是先向“錢”看吧！

3、各種招聘工具的陳舊話，沒有新的招聘模式被髮明，也是造成招聘難的一大問題。網路招聘、現場招聘、校園招聘、員工推薦，這些都已經被HR的小夥伴沒玩爛了吧，靜下心來去思考，我們為了招聘而招聘，過渡的實用資源，甚至有一些小忽悠，造成了招聘與應聘雙方的不信任，其實我們還是好好想想為什麼要招聘吧？

4、員工關係處理的危機。這是一個老生常談的問題，員工關係做不好，人才流失率高；企業文化沒有特色，無法真正留住人才的心；所以要杜絕招聘難的痛點，員工關係處理也是重中之重！

是人崗匹配的問題。

HR要更瞭解業務的需求，包括從業務層面的需求，以及隱性的團隊搭配的需求，比如現在團隊已經都是女孩子了，那再招聘的時候會有期待是個男孩子，這樣男女搭配幹活不累嘛～,再比如，業務leader是個強勢的人，他就不太可能同樣再招一個強勢的下屬。

從候選人的層面說，建議大家撰寫簡歷的時候認真一些，見過有的候選人在每一段經歷裡面都只有一句話“從事XX崗位相關工作”，你也知道各家公司做的事各有不同，你不說明白了你都做了什麼工作，我怎麼能瞭解你的經歷是否匹配需求，你的能力是否勝任？

首先一點啊，招聘工作不能把希望都寄託在hr身上，hr只是招聘的一個環節，這個職位是你自己的，那麼業務方就必須負起責任來，你不把事情當成自己的大事，hr才能給你弄幾個簡歷、能幫你招到牛逼的人麼？自己不用心，老天也不幫你，別說hr，hr不是牲口，不是你爹！自己多用點心，簡歷多找找。

從求職方的角度上，要考慮自己的發揮空間，職位匹配度，還要看公司的規模、是否有錢，領導怎麼樣、老闆怎麼樣，薪資、級別能夠給到，能不能學習到更多東西，等等等等。即便你談的都很好，很多人去了一樣傻逼了，公司沒有想象的那麼好！

說實話，我從來沒有拿到過一個自己完全滿意的offer，雖然我工作了12年。我怎麼判斷該不該某家公司，一定是有我想要的東西，而且優勢大於劣勢。很多資源、發展，也是後來你努力爭取到的，做的好不好，歸根結底還是看你自己。

作為用人方，除了以上種種，有一點我必須說，候選人的人品、學習能力、責任心、價值觀，應該作為一項重要的標準。沒有那麼完美的人，現在很多我們最想要的人，要麼現在很穩定、要麼去自己幹了。企業招你來，都是填坑的，但誰能保證，不是進了坑出不來呢？也沒有那麼多幹啥都牛逼的人！

作為候選人，既然想換工作，找到你想要的，斟酌利弊得失，差不多即可。吃著碗裡的，看著鍋裡的，聰明人太聰明瞭，不一定好！

單看文憑證件就可決定一個人的能力這是企業最大的不足，有句話叫讀死書，課本上就好象制度一樣教你大致方向，往往正規生意的人發財的少，打擦邊球發財的多，也就能是靈活運用才是最主要的。