我說一下自己的觀點，企業文化是否能複製？這很難一刀切，就好像民族文化，中華文化硬複製到美國一定行不通。但我們又可以看到宗教文化是可以傳播的。
所以複製的目標文化內容是什麼很關鍵。
企業文化有一個重要的作用：找到有類似文化的，或認同企業文化的人吸收進公司，把在職的員工培養成認同企業文化的人，排除不認同企業文化的人。
但在現實過程中，我們經常沒有把這個作用發揮出來，這就是沒有有意識的把文化落地在實際的使用過程中，比如面試的時候，如果你想要的員工執行力高，是否面試官get這個要點，會重點考核這方面，或者人力資源部的人在找人才的時候會往這方面尋找。再或者這是放在招人的第一要素了嗎？還是被另一種文化：不需要招高工資的優秀人才而給撲滅了？
有時文化之間是會有衝突的，那如何去給文化定一個順位是很重要的。
我之前有看到一個日本書店店長說：“我們希望給客戶提供更好的互動空間，所以我們會招某一方面的專家，並耐心的和客戶溝通交流，但這樣的話，我們就不能把效率放在首位了。因為慢慢交流是不能快的呀。”
但很多公司領導都會覺得企業要成功效率是最重要的吧，畢竟很多企業都是靠效率成功了呀。但如果這個書店的老闆也這樣硬複製這個詞“效率”到他的企業中，並排在第一順位，就可能沒辦法實現他要的給客人舒適的互動空間了呀。
所以企業文化和戰略的關係是很重要的。要先確定企業要成為一家怎樣的企業，為客戶提供怎樣的價值，再去挑選合適的企業文化做成制度，寫成經營/發展理念，問題處理原則， 人才（用人、招人、培訓）， 研發， 質量， 創新， 服務（內部+外部）， 團隊，分配，績效（核算），營銷，品牌建設，責任，執行力等各方面落地下去。
我說一下自己的觀點，企業文化是否能複製？這很難一刀切，就好像民族文化，中華文化硬複製到美國一定行不通。但我們又可以看到宗教文化是可以傳播的。
所以複製的目標文化內容是什麼很關鍵。
企業文化有一個重要的作用：找到有類似文化的，或認同企業文化的人吸收進公司，把在職的員工培養成認同企業文化的人，排除不認同企業文化的人。
但在現實過程中，我們經常沒有把這個作用發揮出來，這就是沒有有意識的把文化落地在實際的使用過程中，比如面試的時候，如果你想要的員工執行力高，是否面試官get這個要點，會重點考核這方面，或者人力資源部的人在找人才的時候會往這方面尋找。再或者這是放在招人的第一要素了嗎？還是被另一種文化：不需要招高工資的優秀人才而給撲滅了？
有時文化之間是會有衝突的，那如何去給文化定一個順位是很重要的。
我之前有看到一個日本書店店長說：“我們希望給客戶提供更好的互動空間，所以我們會招某一方面的專家，並耐心的和客戶溝通交流，但這樣的話，我們就不能把效率放在首位了。因為慢慢交流是不能快的呀。”
但很多公司領導都會覺得企業要成功效率是最重要的吧，畢竟很多企業都是靠效率成功了呀。但如果這個書店的老闆也這樣硬複製這個詞“效率”到他的企業中，並排在第一順位，就可能沒辦法實現他要的給客人舒適的互動空間了呀。
所以企業文化和戰略的關係是很重要的。要先確定企業要成為一家怎樣的企業，為客戶提供怎樣的價值，再去挑選合適的企業文化做成制度，寫成經營/發展理念，問題處理原則， 人才（用人、招人、培訓）， 研發， 質量， 創新， 服務（內部+外部）， 團隊，分配，績效（核算），營銷，品牌建設，責任，執行力等各方面落地下去。