面試過程中，企業透過問題設定來檢驗應聘者與崗位要求的匹配度。而問題是基於企業中的某一個職位，依據其職責要求所提出的，這在人才甄選中被經常使用。以勝任力為標準評估、選擇應聘者，運用與崗位相適應的評估和麵試方式，更利於提高招聘決策的正確性，招聘到最適合空缺崗位的人選。

企業在考察求職者的時候，會綜合多方面資訊進行評定，全方面考核。由於崗位用人需求的不同，對於應聘者也不會僅僅從學歷、技能等單一方面進行考核。知識與技能很容易被發現，屬於顯像能力在面試中容易被觀察、瞭解到，並可以在以後的工作中被改變和發展。而個性特質、價值觀、工作意願與動機屬於態度、能力和意識類深層次的特徵，不容易被髮掘，也比較難被改進。這些深藏的、隱形的特徵往往是影響工作行為和績效結果的關鍵因素。

企業在甄選人才的時候，不僅關注個人技能、學歷經歷更注重個性特質、價值觀與企業文化、團隊配合的契合度，如果員工的個人價值觀、文化與企業不匹配，會造成人才對於企業的極大不適應，導致人才流失；工作意願與動機可以影響在崗位上的持續工作時間。HR作為企業人才甄選的稽核者，本著以人為本，規則導向等原則，為企業輸送高匹配度的人才。因此有些不符合某一崗位要求的應聘者，不是因為個人能力不足，而是某一方面與企業的適配度沒有達到最優，甚至存在一定隱性風險，這也是沒有入選的原因。

對此問題你有什麼不同的見解呢？

有很多應聘者有能力，但因為眾多原因比如學歷影響了進入公司的門檻，其實學歷代表不了什麼，不過從一定角度可以直接看到應聘者的認知能力、理解能力、知識結構，如果您真的是有能力又僅僅因為學歷等問題，可以要求三個月無薪工作，如果三個月出現成效可以將前三個月工資補發~而後努力工作。透過自學補齊短板