隨著時間的推移，一部分員工的創造力發生了停滯。吃老本，講資歷。已經沒有了進取的心態和精神，所有的工作都停留在簡單的重複勞動上。所以裁員就成了企業生存下去和發展的一條有效的處理方式。那麼怎麼選擇需要裁掉的人，就成了上層領導需要考慮的問題了。
在這裡灑脫如狂風有三要裁、一不裁和二建議。
像這種人是第一批被裁掉的人員，他們沒有正能量，公司做什麼決定或者出什麼樣的政策，他都能找出不可行的藉口，並且會告訴其他同事，說這個政策有多爛，這種人只安於現狀，並且對現狀還不滿意，可就是不離職。扯公司的後腿，這種人必須裁掉。
這樣的員工沒有太大的能力，也沒有創造力，只是聽話，讓幹什麼就幹什麼，既然公司要裁員，肯定會優中選優，聽話的員工那麼多，找幾個有創造力，頭腦靈活的還是很容易的。再說，老員工的工齡那麼長，光工齡費、以及各方面的補貼就是一大部分資金，省下這個錢，做什麼不好！
一下要裁掉這麼多人，肯定涉及到部門臃腫和部門整和的問題，這個時候裁撤掉一部分基層和中層幹部也是必要的，但是這要是最後一批進行，要不然，誰去跟那些基層員工做工作。
這是為數不多的幾人，這裡人掌握著大量的公司核心內容，一旦裁撤，他有可能會帶著這些機密另起爐灶或者轉身到競爭對手哪裡，這樣的話，對公司的損失可就太大了。
這牽扯到很多的權益和保護問題，一下這麼大動作，有關部門在那擺著呢。一個搞不好，騎虎難下，那就不美妙了！
可以學一下我們的某個品牌操作，買斷工齡，重新競聘上崗，讓一批有競爭力、有創造力、年輕懂奉獻的人上來。把不適合這些崗位的人拒之門外。
隨著時間的推移，一部分員工的創造力發生了停滯。吃老本，講資歷。已經沒有了進取的心態和精神，所有的工作都停留在簡單的重複勞動上。所以裁員就成了企業生存下去和發展的一條有效的處理方式。那麼怎麼選擇需要裁掉的人，就成了上層領導需要考慮的問題了。
在這裡灑脫如狂風有三要裁、一不裁和二建議。
一、平時不聽話，關鍵時候扯後腿的人像這種人是第一批被裁掉的人員，他們沒有正能量，公司做什麼決定或者出什麼樣的政策，他都能找出不可行的藉口，並且會告訴其他同事，說這個政策有多爛，這種人只安於現狀，並且對現狀還不滿意，可就是不離職。扯公司的後腿，這種人必須裁掉。
二、企業裡面混事的老員工這樣的員工沒有太大的能力，也沒有創造力，只是聽話，讓幹什麼就幹什麼，既然公司要裁員，肯定會優中選優，聽話的員工那麼多，找幾個有創造力，頭腦靈活的還是很容易的。再說，老員工的工齡那麼長，光工齡費、以及各方面的補貼就是一大部分資金，省下這個錢，做什麼不好！
三、基層幹部和中層幹部要裁撤一下要裁掉這麼多人，肯定涉及到部門臃腫和部門整和的問題，這個時候裁撤掉一部分基層和中層幹部也是必要的，但是這要是最後一批進行，要不然，誰去跟那些基層員工做工作。
四、高層最好不要裁撤這是為數不多的幾人，這裡人掌握著大量的公司核心內容，一旦裁撤，他有可能會帶著這些機密另起爐灶或者轉身到競爭對手哪裡，這樣的話，對公司的損失可就太大了。
五、建議儘量勸退不要裁員這牽扯到很多的權益和保護問題，一下這麼大動作，有關部門在那擺著呢。一個搞不好，騎虎難下，那就不美妙了！
六、建議學習雷同操作可以學一下我們的某個品牌操作，買斷工齡，重新競聘上崗，讓一批有競爭力、有創造力、年輕懂奉獻的人上來。把不適合這些崗位的人拒之門外。