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  • 1 # 賈樹懿愛分享

    績效變革,不論對於大公司還是小公司,都是一項複雜棘手的工程,也是最考驗人力資源組織部門的事情,變革大了員工反應過激,變革小了起不到任何作用,究竟如何才能實現有效創新,應該注意以下幾點:

    ①績效變革的出發點,一定要圍繞如何創造更高業績為準則去設計

    很多公司對績效的認知存在誤區,並沒有深刻理解績效到底是幹什麼的,認為績效就是管控監督員工的懲戒工具,是控制員工所得報酬的評判依據,把績效當作掌控員工薪資發放的秘密武器,從初始設計的想法思路就是錯誤的,沒有起到正面引導的作用,相反成了人力部門的尚方寶劍,破壞員工情緒。

    ②績效變革創新一定要有正念,要從提升員工利益的角度考量設計,發揮正面積極引導作用

    績效改革想要發揮作用,就一定要打破過去固有的傳統狹隘思維,不要把員工當作“小人”看待,總認為員工就是想少幹活多拿錢,透過績效設卡管控員工,生怕多拿公司一分錢。現在很多公司為了激發員工的創新創業精神,甚至改革成十天或者半個月發放一次工資,為的就是能激發鼓勵員工的鬥志。真的是從滿足提升員工的切身利益看待問題的,如此還能有怠工、懶惰的員工嗎?

    很多公司設計績效,用了一大堆方法套路計算公式,最後連人力和財務算得都頭大,更別提員工了。在當前社會環境下,績效改革就是要發揮“提績增效”的作用,怎麼簡單有效怎麼來,不要搞文字遊戲,規則遊戲,處處算計員工。

  • 2 # 中國管理機制研究

    1.透明的,員工參與度高的敏捷目標設定,雙方對目標有責任感

    2.持續對話,經理運用教練和反饋技巧發展員工

    3.績效被重新定義為員工對組織、業務、團隊的實際影響力與貢獻

    4.績效管理與日常每天的運營聯絡起來,而非只是一次活動

    5.是個有活力的,持續的、敏捷的流程

    真實合作透明的工作方式,管理基於開放信任和誠實

    敏捷將賦予績效工具新的活力

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