績效變革，不論對於大公司還是小公司，都是一項複雜棘手的工程，也是最考驗人力資源組織部門的事情，變革大了員工反應過激，變革小了起不到任何作用，究竟如何才能實現有效創新，應該注意以下幾點：

①績效變革的出發點，一定要圍繞如何創造更高業績為準則去設計

很多公司對績效的認知存在誤區，並沒有深刻理解績效到底是幹什麼的，認為績效就是管控監督員工的懲戒工具，是控制員工所得報酬的評判依據，把績效當作掌控員工薪資發放的秘密武器，從初始設計的想法思路就是錯誤的，沒有起到正面引導的作用，相反成了人力部門的尚方寶劍，破壞員工情緒。

②績效變革創新一定要有正念，要從提升員工利益的角度考量設計，發揮正面積極引導作用

績效改革想要發揮作用，就一定要打破過去固有的傳統狹隘思維，不要把員工當作“小人”看待，總認為員工就是想少幹活多拿錢，透過績效設卡管控員工，生怕多拿公司一分錢。現在很多公司為了激發員工的創新創業精神，甚至改革成十天或者半個月發放一次工資，為的就是能激發鼓勵員工的鬥志。真的是從滿足提升員工的切身利益看待問題的，如此還能有怠工、懶惰的員工嗎？

很多公司設計績效，用了一大堆方法套路計算公式，最後連人力和財務算得都頭大，更別提員工了。在當前社會環境下，績效改革就是要發揮“提績增效”的作用，怎麼簡單有效怎麼來，不要搞文字遊戲，規則遊戲，處處算計員工。

1.透明的，員工參與度高的敏捷目標設定，雙方對目標有責任感

2.持續對話，經理運用教練和反饋技巧發展員工

3.績效被重新定義為員工對組織、業務、團隊的實際影響力與貢獻

4.績效管理與日常每天的運營聯絡起來，而非只是一次活動

5.是個有活力的，持續的、敏捷的流程

真實合作透明的工作方式，管理基於開放信任和誠實

敏捷將賦予績效工具新的活力