我來聊聊這個問題

在培訓行業，這個問題非常普遍，很多時候我們發現一個機構最先離職的都是最優秀的教師，而那些課不多、講課不太好的老師，反而特別穩定。

首先我們要清楚的明白一點，什麼樣的人敢離職？我認為只有能容易找到工作的人才敢輕鬆離職。而什麼樣人能輕鬆找到工作？很明顯，是那些能力強的人。這就是為什麼題主會有“該留的不願意留”的問題。

我認為離職的原因有4個：

1.收入太低或者沒有進一步提高的可能性；

2.看不到未來發展或者職位上升的空間，之前我見過基層管理者不思進取，感覺自己的崗位和薪水都很滿意，自己不想壓力那麼大而晉級，同時也害怕下級會影響到他的位置，結果就是他所管理的團隊優秀人才一個個全都離開了，因為他們看不到自己升職的希望（很多時候確實是自己領導升職了才能帶動自己升職）

3.不喜歡這個工作環境；

4.一些特殊情況的劣幣驅逐良幣，這個相對特殊一點，在最開始有個性化機構的時候，因為機構不同老師的收費都相同，如果一個校區有一個特別厲害的教師時，家長寧可選擇這個厲害教師的不好的時間上課也不願意選擇其他老師的好的時間上課，寧可週中白天請假出來上這個老師的課也不願意週末上其他老師的課，所以機構只能選擇不給厲害老師排課甚至打壓這種老師的口碑，來保證其他老師有課上、保證機構的收入。這個厲害老師只能選擇離職，也就是劣幣驅逐了良幣。當然了，這種情況目前已經少很多了，但個別機構個別校區依然存在。

題主既然問了這個問題，肯定是公司哪裡做的不好，其實解決辦法應該是找到問題出現的點，然後做針對性調整。

比如建立標準的工資晉級體系和員工晉升渠道，所有晉級晉升中儘量減少人為打分，儘量採用系統資料。

比如保證公司每年的發展，來創造更多的管理崗位給公司的優秀人才。

比如改變公司的工作環境、用人理念等等。