這種股權分配方式明顯是不靠譜的，存在很大的問題。很多創業合夥人之間，原本就有著比較親密的關係，不是親戚朋友，就是同學同事，大家有了好的創業專案之後，往往就會一股腦的參與到創業隊伍之中，股權分配也比較隨意，往往只是按照出資的比例來劃分股份，一般也只是口頭約定，沒有簽訂任何的合夥人協議，合夥人都認為憑藉彼此之間的關係，不會出現什麼矛盾，這種完全憑感情、憑關係來維繫的合夥，猶如為合夥創業埋下了定時炸彈，一旦爆發，不但親朋好友可能反目成仇，甚至導致創業專案一敗塗地。
首先，股權分配不能夠簡單的以出資比例來劃分，如果只是一筆生意，一個短期的專案，也許可以據此劃分股權，但是合夥人共同創業就不行了，創業要經歷一個複雜多變、問題繁多、艱辛漫長的過程，有誰能夠預測到將來會發生什麼事情？剛開始可能都覺得沒什麼大不了，但是，時間一長，問題就會逐漸顯露出來，有的合夥人股份佔比一樣，但是技術專長，資源等因素都不對等，長此以往，心理就會不平衡，就會產生隔閡。比如某些合夥人因為種種原因，離開了創業團隊，但是他又不想交回股權，想繼續分紅，有些合夥人是隻出資不出力的，不投入其它的資源入股，所以說，僅憑出資比例劃分股權是最不科學的方法。科學合理的股權分配應當考慮以下因素：
1.股權劃分除了以出資比例為依據外，還應當充分考慮人力、技術、資源這些重要的入股因素在專案中的佔比來合理劃分股權，比如說出資一樣，全職參與的股份佔比肯定要明顯高於兼職合夥人的股份佔比的，重要的戰略性資源入股的，也要合理的給予其股份，總之，不能夠只依據出資比例來劃分股權。
2.專案的發起人，也就是創始人一定要有絕對的控股權，他是團隊的帶頭大哥、精神領袖，他是團隊之間關係的協調人，有意見分歧爭執不休時的拍板人。
3.商定進入退出機制。在職人股份按照期權分步兌現，離職符合什麼條件下收回股份，都有明確的規定。
4.簽訂合夥人協議。再親近的合夥人一起創業，都要簽訂合夥人協議，各自的利益是最重要的，深度捆綁每個人的利益，最大限度的激發每個人的潛能，這是先兵後禮，各自遵循協議，這樣的合夥才是長久的。
這種股權分配方式明顯是不靠譜的，存在很大的問題。很多創業合夥人之間，原本就有著比較親密的關係，不是親戚朋友，就是同學同事，大家有了好的創業專案之後，往往就會一股腦的參與到創業隊伍之中，股權分配也比較隨意，往往只是按照出資的比例來劃分股份，一般也只是口頭約定，沒有簽訂任何的合夥人協議，合夥人都認為憑藉彼此之間的關係，不會出現什麼矛盾，這種完全憑感情、憑關係來維繫的合夥，猶如為合夥創業埋下了定時炸彈，一旦爆發，不但親朋好友可能反目成仇，甚至導致創業專案一敗塗地。
首先，股權分配不能夠簡單的以出資比例來劃分，如果只是一筆生意，一個短期的專案，也許可以據此劃分股權，但是合夥人共同創業就不行了，創業要經歷一個複雜多變、問題繁多、艱辛漫長的過程，有誰能夠預測到將來會發生什麼事情？剛開始可能都覺得沒什麼大不了，但是，時間一長，問題就會逐漸顯露出來，有的合夥人股份佔比一樣，但是技術專長，資源等因素都不對等，長此以往，心理就會不平衡，就會產生隔閡。比如某些合夥人因為種種原因，離開了創業團隊，但是他又不想交回股權，想繼續分紅，有些合夥人是隻出資不出力的，不投入其它的資源入股，所以說，僅憑出資比例劃分股權是最不科學的方法。科學合理的股權分配應當考慮以下因素：
1.股權劃分除了以出資比例為依據外，還應當充分考慮人力、技術、資源這些重要的入股因素在專案中的佔比來合理劃分股權，比如說出資一樣，全職參與的股份佔比肯定要明顯高於兼職合夥人的股份佔比的，重要的戰略性資源入股的，也要合理的給予其股份，總之，不能夠只依據出資比例來劃分股權。
2.專案的發起人，也就是創始人一定要有絕對的控股權，他是團隊的帶頭大哥、精神領袖，他是團隊之間關係的協調人，有意見分歧爭執不休時的拍板人。
3.商定進入退出機制。在職人股份按照期權分步兌現，離職符合什麼條件下收回股份，都有明確的規定。
4.簽訂合夥人協議。再親近的合夥人一起創業，都要簽訂合夥人協議，各自的利益是最重要的，深度捆綁每個人的利益，最大限度的激發每個人的潛能，這是先兵後禮，各自遵循協議，這樣的合夥才是長久的。