謝謝邀請，首先明確不合理，底薪就是底薪，你說的這個現象是當初答應你的縮水了！所以當初他們有沒有發offer如果offer還可以做為證據，底薪是等同於基本工資性質，如果說是工資組成還可以理解！你可以申請仲裁，如果對方有招聘廣告，可以拿著招聘簡章要說法，一般情況下進入仲裁程式會和解的，祝你順利，有不瞭解的還可以諮詢我！

我們公司就這麼分。親身經歷。

你去找公司請婚假是吧，行，婚假請給你，當月績效沒有，獎金沒有，只有基本工資。

你找公司休陪產假是吧，好。給你假，績效沒有獎金沒有。

好好的國家法定假就這麼讓公司分解了。

心裡無奈的寫了一個大大”服”

“底薪 + 提成”，看起來非常合理，有高業績者得高收入，有些員工為了得到高業績，會要求公司花費更多的成本做推廣，招募更多的工作人員。

但是企業為了達到這個業績目標，付出了更多的成本，利潤也就下降了。

所以公司利益和員工利益是處於相對矛盾的狀態，公司利潤下滑，但是員工收入卻在增加，這顯然是不合理的。

另一方面，在業務淡季，業務員的收入比較低，工作激情難以持續，但是業務員可以透過提高能效管控公司的經營成本來實現盈利的目標。

但是在薪酬的基礎上，並沒有體現這個員工的管理價值。

所以這時候可以採取不同的考核模式或者做股權激勵。

1、採取多維的考核模式

增加毛利、增加總產值、較少報廢率、增加及時交貨率、較少員工損失率等等維度都可以作為考核的標準。

2、做股權激勵

現在商業已經脫離了單打獨鬥的時代了，一直團隊比一個人戰鬥更加高效。股權激勵的目的就是讓員工當老闆，有參與感，就會把企業的事情當成自己的事情。