(一)法律依據：

1、企業應具備規範的考勤制度。用人單位應當將考勤制度與職工協商制定，經過民主討論規定，並將考勤制度公示、下發，明確告知勞動者考勤的方式及與之配套的獎懲制度。律師建議用人單位將考勤制度作為勞動合同的附件，在簽訂書面勞動合同時即與勞動者協商，經勞動者簽收確認或者將含有考勤制度的員工手冊交由勞動者簽收確認。

2、企業應建立科學合理的考勤方式。目前用人單位普遍採用的考勤方式為考勤機考勤，即用打卡或驗證指紋的方式記錄勞動者的上下班時間。採用這種考勤方式雖然簡便快捷，但由此產生的考勤記錄僅為用人單位單方製作，發生糾紛時，勞動者往往對未經本人確認的考勤記錄不予認可。

建議用人單位在設計考勤方式時，應引入勞動者確認的環節，如各部門在向單位人事部門提交本部門勞動者的考勤記錄前，應先經勞動者本人的簽字確認。

(二)事實依據：

1、收集員工曠工的其他有效證據。除考勤記錄外，企業還應收集其他能證明員工曠工的證據，比如企業內部的影片錄影，還有企業人事職員可以與員工進行電話溝通，說明是什麼時間，詢問員工不來上班的原因，既表達出對員工的體貼，又瞭解員工不來上班的原因，當然要注意進行電話錄音。

3、最後是解除程式。

用人單位在具備以上條件時，就可以向勞動者發出解除勞動合同通知書了，但是要注意，首先在解除勞動合同通知書中，一定要註明勞動合同解除的理由，即是以曠工解除勞動合同;其次要將解除勞動合同通知書送達至勞動者。