每一個職工由於在原有職位上工作成績表現好，就將被提升到更高一級職位；其後，如果繼續勝任則將被一個不能勝任其工作的職工所佔據。層級組織的工作任務多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成的。"每一個職位最終都將達到彼得高地，在該處他的提升商數為零。
直至有一天，他被晉升到某個高層次的職務以後，能力不再繼續提高，業績不能繼續改善，甚至不符合職務的要求，工作表現在職務要求“水平以下”，即彼得所謂的“爬到了能力所不逮的階層”。出現這種情況時，對個人來說，失去了繼續晉升的機會，對組織來說，則會引起效率滑坡。
唯一改善的方法就是再次增僱員工，再次獲得暫時的高效率，然後是另一次逐漸歸於無效率。
彼得現象的影響：層級組織學
“層級組織”(hierarchy)一詞起初用於形容教會的階級制度。現在該詞的意義已經延伸，包括任何具有等級制度的組織。
儘管“層級組織學(hierarchiology)”是一門社會科學，也只是一門新興的學科，然而它卻能普遍應用於公共或私人企業的管理上。
彼得原理被認為是同帕金森定律有聯絡的。
帕金森在書中闡述了機構人員膨脹的原因及後果：一個不稱職的官員，可能有三條出路，第一是申請退職，把位子讓給能幹的人；第二是讓一位能幹的人來協助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。
這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權利；第二條路也不能走，因為那個能幹的人會成為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。於是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發號施令，他們不會對自己的權利構成威脅。
兩個助手既然無能，他們就上行下效，再為自己找兩個更加無能的助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫，人浮於事，相互扯皮，效率低下的領導體系。
帕金森得出結論：在行政管理中，行政機構會像金字塔一樣不斷增多，行政人員會不斷膨脹，每個人都很忙，但組織效率越來越低下。這條定律又被稱為“金字塔上升”
每一個職工由於在原有職位上工作成績表現好，就將被提升到更高一級職位；其後，如果繼續勝任則將被一個不能勝任其工作的職工所佔據。層級組織的工作任務多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成的。"每一個職位最終都將達到彼得高地，在該處他的提升商數為零。
直至有一天，他被晉升到某個高層次的職務以後，能力不再繼續提高，業績不能繼續改善，甚至不符合職務的要求，工作表現在職務要求“水平以下”，即彼得所謂的“爬到了能力所不逮的階層”。出現這種情況時，對個人來說，失去了繼續晉升的機會，對組織來說，則會引起效率滑坡。
唯一改善的方法就是再次增僱員工，再次獲得暫時的高效率，然後是另一次逐漸歸於無效率。
彼得現象的影響：層級組織學
“層級組織”(hierarchy)一詞起初用於形容教會的階級制度。現在該詞的意義已經延伸，包括任何具有等級制度的組織。
儘管“層級組織學(hierarchiology)”是一門社會科學，也只是一門新興的學科，然而它卻能普遍應用於公共或私人企業的管理上。
彼得原理被認為是同帕金森定律有聯絡的。
帕金森在書中闡述了機構人員膨脹的原因及後果：一個不稱職的官員，可能有三條出路，第一是申請退職，把位子讓給能幹的人；第二是讓一位能幹的人來協助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。
這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權利；第二條路也不能走，因為那個能幹的人會成為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。於是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發號施令，他們不會對自己的權利構成威脅。
兩個助手既然無能，他們就上行下效，再為自己找兩個更加無能的助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫，人浮於事，相互扯皮，效率低下的領導體系。
帕金森得出結論：在行政管理中，行政機構會像金字塔一樣不斷增多，行政人員會不斷膨脹，每個人都很忙，但組織效率越來越低下。這條定律又被稱為“金字塔上升”