無功即過原則，主要用來管理那些佔據關鍵性崗位的人，比如公司的總經理，要害部門的業務主管。
從領導下屬的工作表現來看，絕大多數下屬恐怕都夠不上有功的標準，他們通常處於能夠完成本職工作，不出大的問題的中間狀態，真正能夠構成有功或有錯的，只佔極少數。
所謂關鍵人才，就是具有某一方面或某些方面的特殊專長，能為公司做出較大貢獻，公司發展所急需又比較稀少的人才。既然稱之為特殊人才，他除了具有一般人才的共性外，必定帶有其他人才所沒有的特殊經歷、特殊的專業技能、特殊的貢獻。對公司來說，這類人才又是必不可少的、急需的，有時是難以求到的。
但是，人的本性決定了任何人都是容易滋生惰性的。當生活安逸了，舒適了，同類之間不再競爭了，這時候一些人就會滿足現狀，不思進取，因此有經驗的領導都懂得，必須從他上任的第一天起，就讓所有下屬知道，必須樹立無過便是過的觀念。公司追求的是不斷髮展，大膽創新，而公司的人才無功即過，這是一條原則。所謂無功即過原則，顧名思義，就是本著鼓勵良性競爭的精神，無情調整那些長期佔據關鍵性崗位而沒有突出表現的人。
這樣做，不僅能夠對絕大多數人產生強烈的激勵作用，而且由於他們大都是各個關鍵崗位上的人，對他們要求嚴格一些，大家也能理解，本人也能接受。此外領導的精力畢竟是有限的，不可能也不允許對大多數人進行過於細微的管理，只要將少數人管理好，整個公司就會高速運轉。
任何一個公司都要有一些在關鍵崗位的關鍵人物，這些都是公司內的能人，曾為公司的發展立下汗馬功勞，但領導應該知道，每個人思想上也有一根發條，你只有採取適當的方法，經常擰緊這根發條，才能確保每個人都能勁頭十足地工作。
對於佔據公司關鍵崗位的能人來說，正因為位置重要，影響較大，人數較少，且他們素質較高，更應嚴格要求。再說，人才有的是，你不幹自有很強的人來幹，這是人才的競爭性所決定的。鑑於這些原因，領導一定要用好這一原則，讓他們清楚地認識到：不能為公司帶來利潤，就必須讓出關鍵崗位。
無功即過原則，主要用來管理那些佔據關鍵性崗位的人，比如公司的總經理，要害部門的業務主管。
從領導下屬的工作表現來看，絕大多數下屬恐怕都夠不上有功的標準，他們通常處於能夠完成本職工作，不出大的問題的中間狀態，真正能夠構成有功或有錯的，只佔極少數。
所謂關鍵人才，就是具有某一方面或某些方面的特殊專長，能為公司做出較大貢獻，公司發展所急需又比較稀少的人才。既然稱之為特殊人才，他除了具有一般人才的共性外，必定帶有其他人才所沒有的特殊經歷、特殊的專業技能、特殊的貢獻。對公司來說，這類人才又是必不可少的、急需的，有時是難以求到的。
但是，人的本性決定了任何人都是容易滋生惰性的。當生活安逸了，舒適了，同類之間不再競爭了，這時候一些人就會滿足現狀，不思進取，因此有經驗的領導都懂得，必須從他上任的第一天起，就讓所有下屬知道，必須樹立無過便是過的觀念。公司追求的是不斷髮展，大膽創新，而公司的人才無功即過，這是一條原則。所謂無功即過原則，顧名思義，就是本著鼓勵良性競爭的精神，無情調整那些長期佔據關鍵性崗位而沒有突出表現的人。
這樣做，不僅能夠對絕大多數人產生強烈的激勵作用，而且由於他們大都是各個關鍵崗位上的人，對他們要求嚴格一些，大家也能理解，本人也能接受。此外領導的精力畢竟是有限的，不可能也不允許對大多數人進行過於細微的管理，只要將少數人管理好，整個公司就會高速運轉。
任何一個公司都要有一些在關鍵崗位的關鍵人物，這些都是公司內的能人，曾為公司的發展立下汗馬功勞，但領導應該知道，每個人思想上也有一根發條，你只有採取適當的方法，經常擰緊這根發條，才能確保每個人都能勁頭十足地工作。
對於佔據公司關鍵崗位的能人來說，正因為位置重要，影響較大，人數較少，且他們素質較高，更應嚴格要求。再說，人才有的是，你不幹自有很強的人來幹，這是人才的競爭性所決定的。鑑於這些原因，領導一定要用好這一原則，讓他們清楚地認識到：不能為公司帶來利潤，就必須讓出關鍵崗位。