你所說的問題，分為兩種情況：

1、是你自己招聘組建的新團隊，你也是新領導。

2、團隊是老團隊，但是你是調任的新領導，你可能是晉升也可能是空降。

如果是第二種情況，那麼你需要明確老團隊裡有多少是更跟你合得來的，又有多少合不來的，如果有沒啥能力還跟你合不來的，那不用說了直接斬掉，對於剩下的就需要你用心去籠絡了，尤其團隊的關鍵人物。多團建，多瞭解，同時多顯示你的能力。總之，要用心也要夠狠。

這裡所說的新團隊，主要是從管理者的角度來說的，應該包括兩種情況：一種是由自己組建的新團隊；一種己有的團隊，自己是剛剛透過招聘來的或任命的管理人員，所謂老團隊新管理，但對管理人員還是新的團隊，這兩種情形有很大的不同。

前一種情況，無論自己是老闆或者公司高階職員，最起碼上層和同級認同已經完成。也就是賦權這個過程己然完成了，自己可以安安心心地招人，立規矩立章程。這裡的主要問題點：一是，如何選人用人，完成自己的核心班底；二是，如何立規立矩；三就是組織運作，進行常務工作了。

在私企，新管理，老團隊，也是題主的問題最多的一種狀態。這裡最常遇到的是權力架空！新人到崗，有職無權，這裡有幾種情況：

一，其實公司的常務的老班底一直都在，只是老闆想改善管理，招個新人引進一些新的管理理念，解決存在的問題。這裡，問題就來了，可能老闆本來決心就不足，或者顧左又顧右。既想改又不知道怎麼改，一般可能半個月最多不到三個月新的管理就捲了補蓋，有時走了一個又一個，這些新人中有的的確能力不強，其中也不乏管理高手。這些問題的正解往往在於老闆本身。

二，近年來，由於民營企業之間的競爭日趨激烈。一些老闆急於求成，希望找一個三頭六臂的大拿分分鐘完成本不可能的事！往往不到半個月就對新的管理日夜進逼，非要把新人整個銅頭鐵臂，火眼金睛。可憐新的管理不是孫悟空，為了不灰飛煙滅，只好捲了鋪蓋，拿走自己該拿走的。剩下老闆又去重複昨天的故事！

三，當然也有幸運的，能安全透過試用期。後面就是核心團隊建設，與下屬建立互信，工作進入正常。