員工不滿意薪酬，績效激勵不夠大，首先檢查原來的薪酬制度是否合適、合理，績效激勵不夠大的原因，然後嘗試用新的方法。制定薪酬、績效激勵方法要包括以下幾方面：1、當地的社會保障部門規定的最低工資標準，這個標準是底線。2、採取底薪+提成的工資制度。3、大型公司的股權激勵制度。4、精神層面的獎勵及人性化的公司管理制度。激勵制度還要採取短期與長期相結合的辦法，比如月、季、年。當然這都基於在成本和利潤的平衡點之上。特別是第三點，對員工要滿足其被尊重讚賞、關懷、理解及當家做主的需求。

現在的社會最不缺的就是工作了，公司與公司之間的競爭力是越來越大，員工工作就是為了掙錢，哪家公司給的工資高，就去哪一家，這是很正常的，也是理所當然的，為了預防員工跳槽率的增加，現在很多公司將工資都弄成了，底薪➕績效的模式，多勞多得，似乎聽起來很公平了，那麼在這樣的情況下又出現了另外一個問題，雖說有績效，能夠拿提成，但是績效是按多少來拿又有了差距，很多老闆都頭痛，員工不滿意薪酬、閒績效激勵不夠大，怎麼去解決呢？

1.從根本上解決，員工不是閒薪酬低、績效獎勵不夠大嗎，那就適當的提高績效的百分點，這是最簡單，也是最容易去改變的東西，當然也不能提的太多，否則公司利潤就會變得很少了。

2.可以提倡公司入股政策，公司效益越好，利潤越高，自然而然的員工的工資就會越高，在這些利益的驅使下，為了多掙錢，員工會比以前更加努力的，不但杜絕了員工消極工作，又增創了公司業績。

3.多制定一些績效基數，舉個例子說：這個基數制定成4000、5000、6000等等，我們可以根據員工的績效的完成度，在不同的情況下拿到不同等級的獎金，切記要使不同基數下的獎金有明顯的差距，只有這個差距拉開了，對於員工來說，才更願意使勁拼，否則再怎麼努力，和不努力的同事比起來，也就是二三百塊錢的差距，長此以往，很容易損傷到員工工作的積極性。

4.在薪酬和績效之外，不妨有別的獎勵措施，比如說採取福利政策、年終獎多一點、季度獎多一點等等，都是可以變相的來滿足員工對於金錢的要求和渴望的。

現在的員工要求是越來越高，能力不高的還好，那些能力高一點的，是一山看著一山高，哪裡待遇好，跳槽去哪裡，留住吧就要多掏錢，不留吧就要喪失個人才，這是讓很多老闆頭痛的，多一點政策，多一點高的福利，高一點績效不但能讓公司多得利潤，還能很好的防治員工跳槽離職。

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