其實目標候選人參加面試，是作為HR招聘人員的第一階段的結果導向，因此前期的如何佈局至關重要，必須要在招聘工作的方式方法上懂得運用一些規則與技巧。

一 招聘崗位核心工作內容分析

其實很多時候，用人部門需求一個人，提了一大堆能力需求，HR尋思具備那麼多能力的人哪裡有。我認為其主要原因原因在於過於表面看崗位，沒有真正分析到招募崗位的核心需求及痛點，因此需要HR真正去了解相關業務，站在業務的角度去思考這個崗位是否合理，工作內容是什麼，核心工作任職資格是什麼，崗位關鍵工作結果輸出是什麼。抓住這幾個中去看人才市場，尋求相應的招聘渠道和方式，才能更有效的找到匹配的候選人。

二 招聘資訊釋出

很多HR釋出招聘資訊都很傳統，只有工作職責和任職資格，更有甚者直接三言兩語完事。但是你要知道，對於候選人來說，你的崗位描述是他們對你公司的第一印象，建議可以多增加些薪資結構、晉升路線、公司交通、文化福利等體現公司優勢的內容寫上去。另外可以在整體文案內容上結合自己公司的企業文化，例如公司注重文娛體驗的，可以文案整體內容更輕鬆幽默些，特別是針對一些需要創意類的崗位，讓人感覺企業與眾不同且很有特色。

三 做好邀約跟進

大多數情況下，HR進行邀約候選人只打一次電話，我的建議是當天面試提前2-3小時，可以與候選人做個面試確認，時時刻刻了解候選人動向和想法，保證面試出席率。因為很多時候候選人因為不太瞭解公司所以放棄機會，有了這一個步驟，可以大大增加出席率的提升。另外在邀約過程中，釋出的郵件建議也可以多增加企業介紹，相關文化等彰顯企業僱主品牌的內容。

四話術溝通

HR在作電話溝通時，不要只是確定姓名，崗位，時間，地址，更多是要把電話溝通當作一場電話初試，可以多瞭解下候選人大致情況以及介紹下公司和崗位情況，這個動作可以大大有效提高候選人興趣與認可企業的專業，企業方也可以對候選人有個初步評估，大大節約後續時間。

結合以往的經歷可以有這些：

1、簡單介紹說明公司環境、員工相處、生話工作、福利待遇等幾點誘人之處。

2、告知來時線路，必要時有專員接送。

3、對不太確定者，可溝通鼓勵其來面試的信心。

4、告知其面試崗位的工作內容和發展空間。