首先應系統分析。俗話說，有福同享，有難同當，但實際上，有難同當容易，而有福同享卻很難。在職場中也一樣，也要解決有福同享的問題，而員工離職常常是這個問題沒有解決好。解決這個問題，最關鍵的是解決分配問題，而分配的核心是公平。具體來說，要做好績效管理，客觀、公正地區分出幹得好的和差的；同時要設計好薪酬體系，鼓勵員工挑戰更高業績目標。績效管理和薪酬管理是人力資源管理的兩個非常重要基石，如果這兩個做不好，整個人力資源管理效果不可能好，沒有公平、公正和有效激勵，想留住人也是不可能的。所以，分析人員流失問題，不能簡單地頭疼醫頭，腳疼醫腳，而應先系統分析整個人力資源管理體系是否有問題，特別是績效管理和薪酬管理是否有問題。系統的問題解決了，則人員流失問題的相當一部分就會解決。
其次從個體角度分析，人員流失無外乎下面幾個原因，有針對性地採取措施，會收到較好效果。
對直線領導的工作方法、為人和能力不認可。這常是員工離職的一個重要原因，員工與其直線領導天天相處，如果領導的管理方法、處事風格讓員工不舒服，甚至反感，長此以往會產生強烈的牴觸情緒和厭惡情緒，進而在情緒和矛盾升級時，就會離職。因此，直線領導對下屬的關注和管理真的非常重要，應樹立直線領導是員工管理第一責任人的理念。直線領導不單要安排工作、跟蹤進度，還應關注員工的思想和情緒的變化，定期與員工進行交流，交流中應注意郵件和簡訊等交流是冰冷的、低效的，只有面對面的交流才是有溫度的交流！
工作未得到認可。這實際上還是績效管理沒做好，需要完善績效管理體系。
薪酬未達預期。說明薪酬體系沒有充分體現對價值創造、對業績創造的肯定和鼓勵，薪酬分配與市場行情相悖，應完善薪酬分配製度。
發展無空間。員工在一個單位工作，還很看重未來的發展空間，如果他在單位對自己的未來沒了希望，是肯定會離職的。這就需要建立有效的員工晉升機制，並定期組織開展員工晉升工作。有的單位雖有晉升制度，但長期不按規定實施，這也是不正常的。
職場文化、氛圍不好。如果員工在單位感到很累心，單位風氣不正、人際關係複雜，也會選擇離職。這時，單位領導就應高度重視文化建設，應樹立明確的價值取向，用規則來規範人們的行為，並帶頭踐行這些文化的理念和規則。
個體離職可能還有其他原因，我們只要進行分析，找到真因，對症施策，就會有效降低離職發生的機率。
以上建議，供參考。
首先應系統分析。俗話說，有福同享，有難同當，但實際上，有難同當容易，而有福同享卻很難。在職場中也一樣，也要解決有福同享的問題，而員工離職常常是這個問題沒有解決好。解決這個問題，最關鍵的是解決分配問題，而分配的核心是公平。具體來說，要做好績效管理，客觀、公正地區分出幹得好的和差的；同時要設計好薪酬體系，鼓勵員工挑戰更高業績目標。績效管理和薪酬管理是人力資源管理的兩個非常重要基石，如果這兩個做不好，整個人力資源管理效果不可能好，沒有公平、公正和有效激勵，想留住人也是不可能的。所以，分析人員流失問題，不能簡單地頭疼醫頭，腳疼醫腳，而應先系統分析整個人力資源管理體系是否有問題，特別是績效管理和薪酬管理是否有問題。系統的問題解決了，則人員流失問題的相當一部分就會解決。
其次從個體角度分析，人員流失無外乎下面幾個原因，有針對性地採取措施，會收到較好效果。
對直線領導的工作方法、為人和能力不認可。這常是員工離職的一個重要原因，員工與其直線領導天天相處，如果領導的管理方法、處事風格讓員工不舒服，甚至反感，長此以往會產生強烈的牴觸情緒和厭惡情緒，進而在情緒和矛盾升級時，就會離職。因此，直線領導對下屬的關注和管理真的非常重要，應樹立直線領導是員工管理第一責任人的理念。直線領導不單要安排工作、跟蹤進度，還應關注員工的思想和情緒的變化，定期與員工進行交流，交流中應注意郵件和簡訊等交流是冰冷的、低效的，只有面對面的交流才是有溫度的交流！
工作未得到認可。這實際上還是績效管理沒做好，需要完善績效管理體系。
薪酬未達預期。說明薪酬體系沒有充分體現對價值創造、對業績創造的肯定和鼓勵，薪酬分配與市場行情相悖，應完善薪酬分配製度。
發展無空間。員工在一個單位工作，還很看重未來的發展空間，如果他在單位對自己的未來沒了希望，是肯定會離職的。這就需要建立有效的員工晉升機制，並定期組織開展員工晉升工作。有的單位雖有晉升制度，但長期不按規定實施，這也是不正常的。
職場文化、氛圍不好。如果員工在單位感到很累心，單位風氣不正、人際關係複雜，也會選擇離職。這時，單位領導就應高度重視文化建設，應樹立明確的價值取向，用規則來規範人們的行為，並帶頭踐行這些文化的理念和規則。
個體離職可能還有其他原因，我們只要進行分析，找到真因，對症施策，就會有效降低離職發生的機率。
以上建議，供參考。