孕期女職工如果不存在《勞動合同法》第39條規定的情形，用人單位強行解除勞動合同的，可主張要求繼續履行合同，並可主張用人單位賠償勞動合同解除日至恢復日之間的工資損失。勞動關係恢復後，女職工三期未能享受的醫療保險報銷待遇，可以要求單位賠償損失。

女職工不要求繼續履行合同，而僅要求支付經濟補償的，可主張要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金標準雙倍的賠償金。（經濟補償金的標準是，根據本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資，最多不超過十二個月）。此時，較難要求支付三期待遇，女職工完全可以找一家新單位繳納社保，享受醫保待遇。

《婦女權益保障法》第二十七條：任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。

根據《勞動合同法》第三十九條，女職工如符合下列情形，用人單位在女職工“孕期”解除勞動合同的行為有效：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

女職工處於“孕期”的，如女職工不存在《勞動合同法》第三十九規定的情形，用人單位無權解除勞動合同。如女職工存在《勞動合同法》第三十九規定的情形，用人單位有權解除勞動合同。

員工孕期如用人單位要想依法解除勞動合同，必須是勞動者具有法定的過錯，例如在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造重大損害的；被依法追究刑事責任等。如果勞動者不存在上述情形，那麼單位屬於違法解除勞動合同。這種情況下，要看勞動者的個人選擇：如果想解除勞動合同，可以向單位主張違法解除勞動合同的賠償金，賠償金的多少與勞動者在該單位工作年限長短相關。

如果不想解除勞動合同，可以要求繼續履行勞動合同。從員工角度考慮，建議申請勞動仲裁，要求繼續履行勞動合同，爭議期間的勞動報酬等相關福利待遇單位需要正常支付。