我相信所有職場的人，聽到KPI這三個字的時候，都會驚起一身冷汗。大家對它都是相當地又恨又怕。KPI指標是從上到下的，每年每一個公司在推進自己今年的KPI的時候，都會跟下級產生更多的博弈，不停的地討價還價，然後下級拿到了KPI以後，有一個最大弊端是什麼呢？就是他會算賬，他會說我怎麼樣能夠恰到好處地完成這個KPI，但是不會把明年更多的完成的潛力釋放出來。所以每一個公司都是最多能夠達成KPI而已，但是不會創造更多的驚喜，而已所有人都被壓迫的喘不上氣來，非常的累。
那麼OKR是什麼意思呢？O是objective，KR是Key Results.就是目標與關鍵結果。這個OKR的工作法，現在在矽谷的大量的公司都在用。它是特點是從上到下與自下而上相結合，來產生整個團隊的動力。就是整個團隊都為了OKR在不斷地努力。為什麼有公司在發展的過程當中總是會停滯、原地打轉？因為在發展的過程中會遇到不同程度的小小誘惑，從而使推進目標停滯。
那麼我們如何設定OKR呢？
第一點：在設定OKR之前，在明確公司的使命，這樣就不會把時間浪費在無用的事情上了。
第二點：公司設定OKR，要按照自上而下的方式，先設定公司、部門、個人，這樣就OK。
第三點：設定的目標必須是有挑戰性，但是這個挑戰不能太高，只需要稍微努力點就可以了。
第四點：如果我們的公司有很多的產品，目標的設定最好設定1個，只要用心做好一件事就好了。
第五點：收集全員的看法和創意，讓員工都參與進來，看看在員工心裡認為公司目前最應該聚焦的是什麼目標。把目標集體看一遍，剔除重複的，整合相近的，透過投票選出三個。
第六點：設好目標後，在設定三個能衡量這個目標是否能實現的關鍵結果。
第七點：設好關鍵結果後，給每個關鍵結果設定一個信心指數，並在今後的OKR執行中跟蹤這個指數。
這個就是OKR的設定，設定好了目標那麼什麼樣的KOR是好的呢？
第一：按年度、季度設定OKR就可以，前面也說了，一定要關聯公司的使命，讓你保持正確的方向。
第二：每天早上一起來覺得就有做事的激情，這樣就說明這個目標設定的比較好。
第三：OKR的目標必須是可衡量的、具有挑戰性的。
我相信所有職場的人，聽到KPI這三個字的時候，都會驚起一身冷汗。大家對它都是相當地又恨又怕。KPI指標是從上到下的，每年每一個公司在推進自己今年的KPI的時候，都會跟下級產生更多的博弈，不停的地討價還價，然後下級拿到了KPI以後，有一個最大弊端是什麼呢？就是他會算賬，他會說我怎麼樣能夠恰到好處地完成這個KPI，但是不會把明年更多的完成的潛力釋放出來。所以每一個公司都是最多能夠達成KPI而已，但是不會創造更多的驚喜，而已所有人都被壓迫的喘不上氣來，非常的累。
那麼OKR是什麼意思呢？O是objective，KR是Key Results.就是目標與關鍵結果。這個OKR的工作法，現在在矽谷的大量的公司都在用。它是特點是從上到下與自下而上相結合，來產生整個團隊的動力。就是整個團隊都為了OKR在不斷地努力。為什麼有公司在發展的過程當中總是會停滯、原地打轉？因為在發展的過程中會遇到不同程度的小小誘惑，從而使推進目標停滯。
那麼我們如何設定OKR呢？
第一點：在設定OKR之前，在明確公司的使命，這樣就不會把時間浪費在無用的事情上了。
第二點：公司設定OKR，要按照自上而下的方式，先設定公司、部門、個人，這樣就OK。
第三點：設定的目標必須是有挑戰性，但是這個挑戰不能太高，只需要稍微努力點就可以了。
第四點：如果我們的公司有很多的產品，目標的設定最好設定1個，只要用心做好一件事就好了。
第五點：收集全員的看法和創意，讓員工都參與進來，看看在員工心裡認為公司目前最應該聚焦的是什麼目標。把目標集體看一遍，剔除重複的，整合相近的，透過投票選出三個。
第六點：設好目標後，在設定三個能衡量這個目標是否能實現的關鍵結果。
第七點：設好關鍵結果後，給每個關鍵結果設定一個信心指數，並在今後的OKR執行中跟蹤這個指數。
這個就是OKR的設定，設定好了目標那麼什麼樣的KOR是好的呢？
第一：按年度、季度設定OKR就可以，前面也說了，一定要關聯公司的使命，讓你保持正確的方向。
第二：每天早上一起來覺得就有做事的激情，這樣就說明這個目標設定的比較好。
第三：OKR的目標必須是可衡量的、具有挑戰性的。