我們給幾百家設計了5POKR績效薪酬：

1、提成獎金上不封頂

2、同工不同酬、按勞分配

3、員工從原先的懈怠對付轉變為積極主動。

4、上了5POKR使業績提升30%

5、老闆天天在外地度假，業績不升反降，老闆主動帶錢來請我們領導吃飯。

第一、人員招聘考核

公司要發展得有人進來，而人員的增進減少這一工作的主要負責人無可厚非就是人事的責任了，所以這事人事考核的其中一項重要指標。

第二、培訓考核

人事部門還要定期做出培訓計劃，包括（新人培訓、產品、商務禮儀、企業文化、公司制度）等相關的培訓工作，做出每年的計劃，什麼時間節點做什麼培訓，培訓的老師是誰，講什麼內容，需要參加過人員，時間，地點，物料等相關的細節工作。

第三、高階人才引進考核

公司要快速發展，擴大市場佔有份額，必須有高階人才，核心班底進入公司，那人事就得對行業瞭解，同行瞭解，同行人才瞭解，競爭對手公司人才資訊庫檔案。什麼時候需要引進這個人，引進的方案是什麼等等。

第四、公司人員流失考核

考核人事公司人員的流失率，公司流失率太大也不利於公司健康發展，那如何控制流失率，人事需要想方法策略。

綜上所述，你想要什麼結果就重點考核那項，每項考核的分數佔比不是平均的，假如這個月需要大量進人，那招聘新人的考核佔比50％以上，其他的佔比調小，所以考核不是固定的，是根據公司發展來調整的。

我感覺吧，一般員工的業績容易考核，而人事部門沒有業績指標，工作量很難進行量化，如果採用業績考核方式，往往不科學，不準確。我個人認為，1採用以成績為導向的考核方式，根據各個崗位的特點和實際情況從不同緯度進行考核，設計相應的考核指標。根據指標來確定人事部門人員的成績，對其對號入座來進行考核，在考核中要謹記公平原則。2履職情況的考核，由於人事人員往往無法確定工作量，有效方法是從時間管理角度出發進行考核，以完成任務的時間約定作為職責履行情況考核的標準。這一考核方式是建立在量化體系的基礎上，員工在工作中有一個明確的目標，結果會客觀一些，公平一些。總得來說，人事員工工作複雜，千頭萬緒，考核方式對企業來說很難，所以，人事部門員工的績效可以結合工作成績和履職情況兩個方面進行考核，因崗位不同，價值不同，效率不同，要制定不同的具體針對性和工作特色的考核，效果才會好，大家都滿意。

每個企業事業單位計算都有區別。我說一下，我們單位是怎麼計算績效的吧。我們公司是一個國企，還算是比較正規，個人的績效是和部門掛鉤的，個人的績效額度是工資的大約十分之一，這是總數，如果部門完成任務你可以全部拿到，如果完不成100%你只能拿到70%，如果完不成70%，個人一分拿不到，年終獎也是這樣計算的。

可以採用PPV薪酬管理模式。簡單點就是將工資拆成3份，一是崗位工資，這是固定的，二是績效工資這是浮動的，三是超額工資，這個沒有上限。具體操作方法是列舉出幾點關鍵因子，再透過資料找出平衡點。比如招聘，平衡點每月入職5人。績效是500元，達到5人績效考核工資全拿，差一個就少100，但是每增加一個就要獎100。績效薪酬佔比低於30%的薪酬管理基本達不到激勵作用，所以透過這種設計方式，績效佔比很大，人事就會很努力。傳統薪酬弊端在於沒完成績效要扣工資，超額完成又沒獎勵，沒有激勵作用。所以建議採用PPV薪酬管理模式。