新勞動法關於企業對員工崗位調整的問題，分兩種情況調崗調薪——第一是員工同意，第二個就是考核員工不勝任，在這兩種情況下企業可以調崗調薪。

如果能證明員工不勝任工作，公司調整員工工作崗位員工不同意，可以按照違紀解除，這是符合法律規定的。

但公司性質不同，有特殊情況的，在合同中標出特殊工種，凡符合國家法律規定的，可以隨時調整員工工作崗位。合同條款訂立必須符合法律合同，違法的無效。

我們常說，擇業跟就業同樣重要，把合適的人要放到合適的位置上去；也就是說，崗位對一個員工的重要性。一般來說，員工與用人單位簽訂合約時，會簽訂崗位，按照法律規定，用人單位是不能隨意給勞動者調崗的。

如果職位和相應的待遇是高調的，那麼基本上每個工人都願意，但實際上，很多時候調動是低調的，甚至僱主偽裝成撤退的方式！

由於法律明確規定，用人單位不能任意調動員工，許多員工認為無論什麼樣的單位不能調動到自己的職位，這個職位都很穩定。但事實上，單位不能調動的情況僅指絕大多數情況，在以下三種情況下，單位可以調動到員工手中！

1。確認員工缺乏在這個崗位上工作的能力。

員工的工作能力必須隨著工作要求不斷提高，並經過測試；如果僱主證明該僱員不勝任，則如果僱主在提供培訓和機會後仍然不勝任，僱主可以調動他的職位。當然，要能勝任工作要遵循統一的標準，嚴格合理的考核，不能隨意決定用人單位。

2。簽訂合同時，客觀情況發生了重大變化。

例如，用人單位在裁員重組後需要重新安排所有崗位；合同到期後需要根據實際情況調整崗位；勞動者的身體狀況或年齡變化不再適合該崗位，例如H視力要求對崗位有嚴重近視的員工，將從崗位轉崗。

3。治療後不再適合崗位。

根據法律規定，如果員工因病或非因工受傷需要住院，根據服務年限最多有24個月的治療期，在此期間支付員工工資；治療期滿後，員工參與再就業。失業培訓，如果員工的身體狀況證明在患病前沒有恢復，該員工不能繼續工作。在從事崗位工作時，用人單位可以安排崗位調整。

這種情況比較多，特別是在嚴重受傷甚至殘疾的情況下，很難回到原來的崗位。此時，在崗位調動後，員工經過培訓後不能適應新的崗位，用人單位甚至可以對被解僱的工人進行補償！

在調整崗位的情況下，這些都是僱主對勞動者所做的培訓義務。勞動者不得以任意調任本法律規定為根據，強制想留在原崗位，甚至申請勞動仲裁。除這三個案件外，用人單位沒有崗位調動的依據，不屬於這三個案件的工人可以對崗位調動提出質疑和合理的阻力安排。