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1 # 小薦說
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2 # 拉仔
總經理崗位屬於核心高管層級別，更加重視企業組織目標達成為目標。
建議薪酬結構“基本工資+崗位津貼+保密津貼+專案獎金+年度獎金+長期激勵獎金+福利計劃”，具體可以根據企業實際情況，結合崗位職責，從各項裡進行挑選。
基本工資：屬於保守固定收入，按月發放即可。崗位津貼：所屬總經理崗位職級的津貼獎金，亦可屬於固定收入保密津貼：根據崗位特性，是否有必要簽署保密協議制度，可給予相關保密津貼以上部分構成整體底薪環節。
長期激勵獎金：由於優秀的總經理給予企業很大程度上的戰略發展支援，因為長期激勵可以增加人才的企業粘性，陪伴企業一起奮鬥成長。例如可以指定相關合夥人機制或者股權激勵制度福利計劃：對於高管層級的人才，公司亦可考慮給予相關高管級的特殊福利計劃，例如安排私家車，特定的辦公室，特定的出差住宿福利等等，目的是給予高管一定程度上的尊重，畢竟能真正達到高管級別的人，從馬斯洛需求角度來說，更關注自我實現需求和尊重需求。 -
3 # 奔跑csy
薪酬設計應建立現代薪酬管理制度的前提和重要組成，要是對個人勞動價值的具體體現，合理的薪酬設計能充分調動人的工作熱情，激發其才能的發揮，使其獲得滿足感，榮譽感，進而更好地促進企業的發展狀大。
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4 # 企業融資實務
對任何公司而言，總經理都是一個很關鍵的崗位，直接影響到企業的發展，因此在設計薪資制度時，要注重個人利益和企業利益的捆綁。
一、總經理是公司的高管，管理著整個公司的事務，一般能擔任這個職務的人工作能力都很強，而工作能力和薪資待遇往往是正相關的，因此，總經理一般都有一個較高的固定薪資水平，例如，年薪50、60萬，在一線城市有很多高管都差不多這個水平。
二、要設計好激勵機制把個人利益和公司利益捆綁在一起，比如，給予一定的公司股份、期權等，很多企業在招聘總經理時，都是以事業合夥人的形式，這樣公司發展越好總經理獲得的收益也越多，能夠極大的調動積極性。如果激勵機制沒設計好，很容易出現以公謀私的情況，有可能總經理會為了個人利益犧牲公司利益，畢竟公司發展的再好都與他無關。
按照淨利潤2%-4%給予個人獎勵即可，另外增設一些增長型的獎勵機制，比如銷售額增長、利潤率增長，另外企業還要關注應收款比例，這個總經理也有責任的，可以設定一定比例作為標準值，超過則獎勵。