現在有很多定位系統，例如叮叮也可以打卡，發到達當地照片，還有手錶定位，當然這些都是行政手段；

外勤人員管理需要，激勵卻是很多人忽略的部分，如果我們對外勤人員有一套激勵系統，他們可以自發的輸出工作結果，多勞多得，不需要人盯人那就可以解放管理者和員工，所以我建議更多從外勤人員的薪酬激勵上入手，對過程、和輸出的結果給予認可和付費，我相信比監管他們來得有效益

那句話怎麼說的？當你特別在意員工的出勤率的時候，這家企業或者公司就已經走向下坡路了，疑人不用用人不疑，現在很多單位都是提成績效，如果他懶，那就頂多是混個保底，實習期滿走人的主兒，如果他知道上進不用你催促他也會埋頭苦幹。用最低工資標準在試用期內考察加篩選，也是個不錯的選擇，起碼淘汰掉了你不想要的，留住了你想要的。何樂而不為？

其實這種擔心是多餘的，只要外勤人員能圓滿地完成交辦的任務，就是偷點懶也無所謂。領導就是領導，只要做到心中有數，綱舉目張就可以了。如果什麼都要事必躬親，把自己累得吐血也會累得半死。

現在很多手機app可以定位，按照規定時間到達某一地點，傳送定位訊息，甚至你可以透過手機定位app看到員工的運動軌跡，行走路線。還有可以拍照，要求照片上有時間。從中你可以看出是否偷懶

自上而下的去做

資料：釘釘外勤考勤、考勤制度

機制：基於業績成果的考核，而非針對工作行為的

人員：管理好他們的領導

能力：培訓提升能力，改變心態

我們公司的外勤人員不用管！

你知道怎麼做到的嗎？

其實很簡單！

這個崗位的需要具備的素質是哪些也就是崗位模型在招聘的時候就要知道這個人是否匹配，這個是可以判斷的。

如何判斷呢？比方說他是個銷售外勤，那麼他就要有足夠的賺錢慾望，有了底層這個東西，就會有自驅根本不需要別人盯著他。

其次在崗位設定上你要考核的是偷懶賺不到錢。

你看誰還會偷懶？

最後我要說的是，人是你找進來的，那就是你自己的問題，沒有不合格的員工，只有不合格的管理，有了合理的考核機制還要充分信任員工才會越來越好！

之前聽過一個演講，就是一個公司的老總，他呢非常反對加班制，到下班時間就讓員工下班，其實提升公司效率的不是員工上班時間長短，而是員工的效率。所以給員工絕大的自由空間，讓他們自由發揮，只要有效率就好，但是如果員工真的偷懶的話，那也沒辦法，只有炒他魷魚！