關於透過外派員工解除勞動合同，企業是否可以不做經濟補償？這個問題，首先可以確定這種做法絕對是不可取的，在法律層面上來說這種條件是不成立的。

勞動關係的建立與解除都是建立在勞動勞動合同的基礎上的，無論是簽訂勞動合同，還是變更勞動合同，或者是解除勞動合同，都應該是在形成條文事先約定好的。

企業企圖透過調動的方式，變相變更勞動合同，或者辭退員工解除勞動合同都是與勞動發相違背的。

享有經濟補償是每一個員工的基本權利，外派的派遣員工離職時和正式員工一樣，根據個人所在公司職齡的年限給予經濟補償，好包括企業應交而未繳納的職業年金社保公積金等費用。

在此之後才可以正式解聘員工，期間如果雙方存在分歧還可以走法律途徑謀求解決辦法。

勞動合同的建立是雙務勞動，兩方都是有義務的

企業如果想要和勞動者解除合同，首要一定是協商一致，雙方沒有異議後，可以解除勞動合同。

協商達成一致的另一個前提是不違反法律禁止性和強制性規定，這點尤為重要。

若如果是用人單位先提出解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金，這一點是明確的。

根據《勞動合同法實施條例》 第十九條規定　有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程式，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一） 用人單位與勞動者協商一致的。

第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（二）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的。

當然不可以。假設企業可以透過這種方式就不做經濟補償，那豈不是給了企業合法方式規避法律責任。工作地點是勞動合同主要內容，對於勞動合同變更需要企業與員工達協商同意。如果企業強制外派員工，勞動者可以拒絕。同時，不影響解除勞動合同後的經濟補償問題。