首先，提這個問題說明公司沒有合理的績效～薪資預算體系。

其次，這兩種方案都有它的合理性和弊端，那要看什麼行業而定，比如金融，保險，美容保健類低底薪高提成，因為後端服務成本相對較低，促成銷售有難度。而傳統的耐用消費品，市場相對成熟穩定，規模體量大，多采用高底薪低提成。

另，初創期的公司低底薪高提成有利於公司規避風險控制成本，並促增業績。穩定的規模化公司高底薪低提成是可以穩定人員的，同樣成本可控。

但對於求職者來說，因人而已了，低底薪高提成給員工的訊號是挑戰，高底薪低提成是給員工的保障。

簡單的說底薪是保障，能不能吸引人來；提成是挑戰，能不能激發員工。

關於銷售是喜歡有底薪低提成還是無底薪高提成的問題我認為要具體問題具體分析，不能一刀切。先從公司的角度來談談這個問題：

首先，就是招聘關，作為hr在招聘時一定要綜合考察應聘人員，他是否有做銷售的潛質，是否有悟性，能吃苦。當然包括應聘者自己也應該要做一個清晰的自我評估，是否熱愛銷售，願意為做好銷售學習和努力，這一點非常重要，當這個搞清楚了之後，再談薪酬的事情。

第二、銷售人員的試用期考察。雖然有些人有潛質，也喜歡做銷售，但有可能並不適合你公司所在的行業，所以試用考察就相當關鍵了，如果經過幾個月的學習還不得要領，那有可能就得換行業了。當然公司得在試用 期給予大力的支援，比如讓有經驗的老員工帶領指導，給予相應的幫助等。

第三、經過上面兩個流程後，這時就是真正考慮給銷售人員薪水的時候了。如果在試用期表現優異，業績突出，我想銷售人員願意無底薪高提成；如果水平一般，不好不壞，可能喜歡有一定底薪。

第四、員工意願。我認為公司可以給員工這兩個選擇，讓員工自己選擇，這樣可能更人性化一些。如果從銷售人員角度，如果其比較資深，對自己銷售能力自信，會願意選擇高提成，反之，則會選擇有底薪低提成 。

第五、配套的激勵考核機制。對於這兩種人員的薪酬有差別，當然考核也應該有不同，我認為，對於無底薪的業績目標應該比有底薪的要稍低一點合適，或者規定有底薪的要做到最低多少業績，而且超出業績提成相比無底薪的提成比例要低一些。

第六、薪酬水平。在薪酬體系方面，還要結合行業薪酬水平、公司所在區域、當地薪酬水平、公司人才薪酬政策、宏觀經濟環境等要素確定！

對銷售人員的定薪還是蠻複雜的，是一個系統性和專業性強的工作，給高了不合適，給低了人員又流失，而公司又對我們做HR有各種各樣的要求。如何做到科學、公平、有競爭力是需要做大量工作的，由於篇幅關係，無法詳述，歡迎關注評論、也可以私信隨時交流。