1、 企業所處環境分析：包括內部環境分析和外部環境分析。企業外部環境分析又包括政府政策和法律法規分析、微觀經濟分析、競爭對手分析、相關科學技術的發展動向和勞動力市場的變化等；企業內部環境分析又包括企業發展規劃、企業人員結構分析、人工成本分析、營銷渠道變化、融資能力變化分析等發展分析。此處的分析主要是判斷組織體系是否適合企業的發展，提出組織體系規劃建議。
2、 企業去年度人力資源成果分析：涵蓋在人才的使用、考核、培訓、選拔、晉升、保留等方面的成果，突出重點。根據成果分析總結上年度取得的成績及企業的問題短板，有針對性的提出改進計劃。
3、 制定組織架構、崗位設定、編制計劃：根據上一年度各部門、崗位的實際運作情況，結合公司提出的本年度戰略規劃，對組織結構的設定、崗位的設定、編制的核定提出調整與最佳化的建議。最終要描述出企業未來的組織模式，包括組織架構圖及定崗定編方案，從而為人員的招聘計劃和培訓計劃做好鋪墊。
4、 制定人員招聘計劃：首先人力資源部門需要對人員供需情況進行盤點，需求盤點的內容包括崗位人數、缺編情況、新增崗位需求、希望到崗時間等。供給盤點的內容包括員工內外部流動情況、人員獲取途徑分析等。其次，結合供需分析，對招聘渠道、招聘方法、費用預算等進行規劃，最好形成一個標明有崗位定編、在崗員工數量、缺編數量、技能要求、到崗時間要求、計劃招聘渠道的分列表。
5、 培訓模組：首先要開展培訓需求分析，重點應是從組織層面、業務層面的需求出發來進行，員工層面的需求分析也應該從員工勝任力與崗位需求的差異角度進行。其次，針對需求分析開展培訓課程的規劃，包括課題規劃、講師規劃、培訓實施規劃、培訓考核等。另外，還需要對培訓資源進行考量，包括培訓課程庫的建立與更新、講師隊伍的補充、培訓教室裝置的配置等，規劃過程中可以結合對上一年度培訓工作的總結。
6、 績效薪酬模組：本模組應結合上一年度績效體系、薪酬體系執行中出現的問題，提出績效制度、績效工具、考核指標設定、薪酬結構、薪酬差距、人工成本控制等方面的調整建議和最佳化方案。對於人工成本總額，需要結合供需盤點情況，給出總額預算，具體包括工資總額、社保總額、津貼福利總額、其他人工成本總額。
7、 勞動關係模組：本模組需要從用工形式、工時制度、勞動保護、員工關懷、勞動合同管理等方面進行規劃，對各項工作進行規劃時要兼顧法律風險的規避、員工滿意度的提高以及企業人工成本投入的控制。
1、 企業所處環境分析：包括內部環境分析和外部環境分析。企業外部環境分析又包括政府政策和法律法規分析、微觀經濟分析、競爭對手分析、相關科學技術的發展動向和勞動力市場的變化等；企業內部環境分析又包括企業發展規劃、企業人員結構分析、人工成本分析、營銷渠道變化、融資能力變化分析等發展分析。此處的分析主要是判斷組織體系是否適合企業的發展，提出組織體系規劃建議。
2、 企業去年度人力資源成果分析：涵蓋在人才的使用、考核、培訓、選拔、晉升、保留等方面的成果，突出重點。根據成果分析總結上年度取得的成績及企業的問題短板，有針對性的提出改進計劃。
3、 制定組織架構、崗位設定、編制計劃：根據上一年度各部門、崗位的實際運作情況，結合公司提出的本年度戰略規劃，對組織結構的設定、崗位的設定、編制的核定提出調整與最佳化的建議。最終要描述出企業未來的組織模式，包括組織架構圖及定崗定編方案，從而為人員的招聘計劃和培訓計劃做好鋪墊。
4、 制定人員招聘計劃：首先人力資源部門需要對人員供需情況進行盤點，需求盤點的內容包括崗位人數、缺編情況、新增崗位需求、希望到崗時間等。供給盤點的內容包括員工內外部流動情況、人員獲取途徑分析等。其次，結合供需分析，對招聘渠道、招聘方法、費用預算等進行規劃，最好形成一個標明有崗位定編、在崗員工數量、缺編數量、技能要求、到崗時間要求、計劃招聘渠道的分列表。
5、 培訓模組：首先要開展培訓需求分析，重點應是從組織層面、業務層面的需求出發來進行，員工層面的需求分析也應該從員工勝任力與崗位需求的差異角度進行。其次，針對需求分析開展培訓課程的規劃，包括課題規劃、講師規劃、培訓實施規劃、培訓考核等。另外，還需要對培訓資源進行考量，包括培訓課程庫的建立與更新、講師隊伍的補充、培訓教室裝置的配置等，規劃過程中可以結合對上一年度培訓工作的總結。
6、 績效薪酬模組：本模組應結合上一年度績效體系、薪酬體系執行中出現的問題，提出績效制度、績效工具、考核指標設定、薪酬結構、薪酬差距、人工成本控制等方面的調整建議和最佳化方案。對於人工成本總額，需要結合供需盤點情況，給出總額預算，具體包括工資總額、社保總額、津貼福利總額、其他人工成本總額。
7、 勞動關係模組：本模組需要從用工形式、工時制度、勞動保護、員工關懷、勞動合同管理等方面進行規劃，對各項工作進行規劃時要兼顧法律風險的規避、員工滿意度的提高以及企業人工成本投入的控制。