個人建議放棄吧。在創業的時候，這是非常可怕的一件事。創業是一種刻苦肯幹的精神在支撐著前進，要求我們每個人都要很拼命的去做事情。我們要實現的也是最初我們的創業目標，只有實現了之後我們才有活下去的可能，一個只會紙上談兵或者是做所謂規劃的人並不是一個初期很好的選擇。一般這種人都是需要企業發展到一定程度之後需要創新找出路，或者是統一員工 思想的時候才有需求。

個人覺得在初期他不但不能起到作用，反倒會讓其他人覺得我們的創業團隊誇誇其談，不切合實際。13年的我的創業就是栽在了這樣一個人手上，到14年收手的時候虧了四十多萬。最瘋狂的時候他一個月能給你十個選擇，平均兩天一個。每個都設想很好，問他願意負責哪一個去跑落地的時候，他的回答只有一個就是，他要坐鎮中央，抓員工培訓建設。更關鍵的是一旦遇到挫折他想的不是解決問題，是推倒了重來，找一個新的方案。

只會講ppt沒有落地能力。

首先要看這個合夥人的宏觀規劃是否有效，是否能凝聚大家的共識，是否能用夢想調動其他所有人的激情、能否用夢想和規劃找到更多的人，願意不計暫時回報的跟著幹。

如果有，那就在增加一個執行能力強的合夥人，不過在增加前要注意透過設定股票期權或者是限制性的股票進行配售。我認為股票期權是最好的，透過一定的時間、達到一定的行權條件、再按預定好的行權價配予一定的股權（股份）如果新的合夥人的執行能力強，可以將宏觀規劃落地了，那麼就按一定的價格配給一定的股份。

其次、合夥人的ppt只是規劃一下，沒有方向性、沒有解決方案、沒有任務規劃、沒有行動計劃、沒有資源配置、沒有階段目標等落地的一些具體步驟，那就需要你們再次進行溝通是他還沒有想好，還是根本就不算是一個宏觀的規劃。如果是這種情況，也就是通常說的誇誇其談，對於這樣的合夥人，就要評估其對於整個公司的貢獻了，如果其佔有的股份小低於33.3%,那就修改章程，增加退出條款，如可以增加連續多少個月對公司沒有貢獻，不能為公司創造價值，沒有其他透過股東投票可以決定該股東的去留等條款。

如果其股份佔比大於33.3%也就是擁有了一票否決權，公司的章程就沒有辦法在進行修改，那就想辦法去發掘該合夥人的其他價值了。如果也沒有其他價值，比如該合夥人能不能提供足夠的財務資金、提供其他的人脈資源、供應鏈資金等等，如果還是沒有。那就考慮當初為什麼找這個人合夥、難道只是ppt有個規劃，這時也許退出是一個比較好的選擇。