首先還是要考慮如何讓其快速融入團隊，認同公司文化。可以透過談心/團隊活動/會議等方式讓其瞭解其所在的團隊和公司。其次考慮如何幫助其儘快發揮工作技能，可以透過確定輔導人員/技能培訓等方式來開展。經歷了價值認同和技能培訓階段新人基本能適應公司要求，這個時候就需要想辦法與其建立長期合作關係 （個人認為員工與公司是合作關係），可以透過建立晉升空間不斷滿足其需求，其實在不斷滿足員工的需求過程中員工也在不斷的成為符合公司要求的高素質人才。

現在的職場青壯年基本都集中在，中層80後和準中層90後，如何培養和溝通，已成為很多公司的首要問題。結合近期我們做的人才培養計劃與題主分享一下：

首先，現在職場中層，也就是腰部力量基本已都成為了80後，而80後作為跨越改革開放和教育體制改革的準新一代，時代的背景讓同齡人間充斥著競爭和對新事物的懷疑，對待問題有自己獨特的見解，但是不敢嘗試，自身的容錯率低。結合這些特點，大部分80後在步入中層後就開始修養自己的羽翼，建立自己的小防線。低頭只掃門前雪，兩耳不聞世間事，造成合作的壁壘，從而升起了所謂的 “部門牆”。根據這種情況，我們認為: 1.打破KPI考核制度是建立合作的基礎。80後不怕承受壓力，他們有慾望去表現，但也很叛逆，認為為什麼對我的KPI這麼難，而別人的如此簡單。那麼，我們需要重新建立KPI體制。這個新的體系需要讓每個中層管理者都明確知道自己KPI建立的意義，檢驗的標準和驗證的邏輯，可溯源。同時，在指標間建立聯絡，讓每個指標不是單純，孤立的存在，而是聯動的，讓指標的上下游聯動起來，那合作也將越發頻繁。

其次，feature team。經過我們公司的內部調查，這種快速，閉關的獨立組織是80後最喜歡的合作方式，全部成員只對一個目標負責，自己內部閉關。同時，有沒有阿米巴的成本定價限制專案發展，而是清晰的財務指標。大家物理上在一起後，再共享激勵，也就是專案收益或預期收益對團隊成員進行獎勵或榮譽激勵，形成默契合作的同時，激發專案動力。

最後，危機意識。80後的盲目自大，在進入中層後往往高估自身能力，而喪失危機意識，造成自我封閉，成天自嗨。應該針對80後中層更多的開設跨界培訓和跨行業交流，必要時對所處團隊放在行業維度中進行硬比。讓80後看到時代的變化，技術的更新，使用者的馬斯洛效應，認識到自身團隊的不足，建議敏銳的危機意識，以謙卑的心促進團隊發展。 在上述三點建議外，還建議題主多使用跨界類比法對團隊進行進一步的深度拆借，在跨界領域尋找成功案例。跟您推薦一本書《跨界思考》，裡面有很多的工具幫助您更有效的解決問題。