這個確實比較難，我們公司也遇見這樣的形式，平時考核也是有一定形式。一，可以考慮使命願景價值觀考核。二，考慮績效。重點看是大企業或者小企業，小企業考核更加難，業務不穩定。可以根據利潤，當年盈利情況。平時月度考核情況。

謝謝邀請！年終考核說到底是一個單位和部門管理手段的一部分，考核啥、怎樣考核、考核結果如何運用，體現了一個單位、部門領導的意志和水平，也體現和反映一個單位、部門的價值追求和導向，很難想象一個考核圖形式、走過場的單位，能夠讓它的員工爭先恐後地去施展自己的才華、發揮自己的能量。

不論是黨政機關還是企事業單位，每年年底都要進行考核、評比，總結，這是經過長期歷史證明了的行之有效的管理手段之一，儘管由於單位性質不同，在考核內容和形式上都有所差別，但目的應當是一致的，即鼓勵先進、鞭策落後、催人奮進。既然如此，從理論上來講，制定切實可行的考核辦法；加強過程管理，做好日常監測、統計；年終有根有據地彙總、歸納、比較，客觀、公正地甄別出一二三等若干等級，這應當是每個單位不難做到、也應當做到的考核的真實狀態。但是，實際工作中因為單位性質不同、考核難易程度不同、領導人的工作思路不同，往往會形成不同的考核形態，當然也不排除個別單位平時疏於管理，年終臨時抱佛腳，填表 、劃勾、轟轟烈烈搞形式。但這畢竟是少數或個別單位。根據我的瞭解，現在不管是黨政機關、企事業單位，還是國有企業，對年終考核還是非常嚴肅認真的，因為它不僅關係到每個人的職業發展和前途，大部分單位還與個人的薪金 、提資掛鉤，對有些考核不稱職或連續達到幾年以上的，有些單位還有轉崗、解除勞動合同的考核條款，這當然是誰都不敢馬虎的。

當然，對有些性質特殊的單位，考核中也會又一些不容易把握的問題，比如：一是一些單位工作務虛的多、務實的少，不易量化；二是有些單位工作種類和性質多種多樣，相互之間可比性差；三是有些單位人員關係錯綜複雜，人情管理重於制度管理，制度不易落實，效果不好運用。

我覺得若想把年終考核做好、做實，真正起到激勵先進、鞭策落後的作用，必須抓住以下幾點：一是考核內容要抓住員工的痛點、關注點，體現單位的核心價值；二是考核辦法要儘可能取得絕大多數員工的認可與共識；三是能量化的指標一定要量化、具體化；四是一定要做好考核指標的過程管理，做好平時的指標監測、資料統計、宣傳、督促和督導；五是考核結果一定要客觀、公正、透明；六是考核結果的利用一定要適度，把日常激勵與年終考核激勵結合起來，發揮最大效能。

我的經驗是：一個好的考核辦法和有一幫認真負責的人，年終考核對促進工作會有事半功倍的效果，反之，則會引發員工很大的負面情緒，對工作的開展產生負作用。