作為智庫我覺得首先是要保證研究和觀點的獨立，沒有獨立的研究，行不成獨特的視角和觀點，也就談不上智。其二智庫根據不同行業，要有專業的系統研究，不能是雜魚煲。當然還有一個重要的就是要有充足的資金支援這個團隊的運營和研究。

作為智庫人才，首先應該具有奉獻精神和責任感。對公共政策的研究是做奉獻的，不像發明家，得到專利可以有很多錢。公共政策的思想成果是社會公共的，給政府的，所以智庫人才應該是政策專家，要有一種奉獻精神。其次，必須具備深厚的研究功底，是某一領域的專家,有很強的專業理論造詣。第三，要具備豐富的閱歷和經驗。智庫比拼的是智力水平，智庫人才不僅需要高學歷，更需要他們具備廣泛的社會閱歷。對於決策而言，經驗相對更加重要，與大學普通研究機構的社會科學學者不同，智庫專家的閱歷要求高於學歷。智庫人才的培育，需要跨領域的實踐經驗，而不是在象牙塔內修煉的。現在地方社科院智庫專家主體是從事學術研究學者組成，少有在決策部門任職的經歷，閱歷不足。這是今後提高智庫人才素質應該特別關注的問題，要採取多種措施豐富智庫人才的閱歷，提高決策研究的水平。

調動和激發智庫人才的科研積極性，必須完善人才激勵機制。要創新智庫人事管理制度，統籌人員的引進、培養和考核，注重研究人員學術背景的多樣化。人才可以直接調入單位，也可透過兼職掛職、建立博士後工作站等舉措引進人才。發揮智庫平臺作用，透過專案吸收專業人才參與研究工作，以高品質的選題來集聚各方面的優秀專家。要完善智庫人才評價，建立科學公正的評價考核槓桿，激勵科研人員從事應用對策研究。要把研究成果的實際效果作為智庫人才重要評價依據，改變片面將論文數量、專案和經費數量、專利數量等與智庫人才評價和晉升直接掛鉤的做法。制定智庫人才評價辦法，在待遇、職稱、選拔任用中，把智庫人才與理論研究人才同等對待。支援智庫研究人員到國外調研考察，培養能夠進行全方位中西比較研究的智庫專家。

要改革人力資源配置，打破人事制度壁壘。強化智庫人才激勵，形成人盡其才的競爭局面。完善智庫專業人才的職稱評定和人才遴選制度；保持適度的薪酬待遇吸引人才、留住人才;大力推行研究人員評聘分開制度，考核合格才能聘任相應的研究崗位;研究崗位分成不同等級並與薪酬待遇掛鉤，不合格者則聘為下一等級崗位;完善以實際貢獻、工作業績和崗位職責為主要考核指標的收入分配機制。允許智庫對研究成果轉化實施股權和分紅激勵。建立體現勞動價值、市場規律和科學研究規律的薪酬制度和智庫人才的智力報償、決策諮詢費、講課費、演講費等輔助薪酬體系,探索智庫高階人才協議工資制、課題工資制等多種分配形式。統籌各類人才獎項設定，對作出突出貢獻的智庫人才予以重獎。