樓主這個題目太宏大了，都可以用一篇研究論文的形式來陳述，這裡僅僅就個人理解做一個簡單的分析。
要實現企業人力資源效益最大化，個人認為一定是企業的目標價值高度統一，能在一個合理的組織機構下，實現制度的剛性、公平性與人性化管理的完美結合，員工主觀能動性得以充分發揮，大家能為實現企業共同目標而努力奮鬥。
“樹無根不活、人無志不立”。同樣一個企業的發展，沒有目標和自己的價值觀，連自己去哪裡和行事價值準則都不知道，何談企業人力資源效益？！
目標統一、三觀一致，才能保證企業各成員之間的“心往一處想、勁兒往一處使”，人力資源才能擰成一股繩，才有向前的衝勁。
現在流行結構扁平化，其實不然。一個企業的組織結構是根據企業的業務模式有莫大關係的，不是以分散的專案管理為主體的業務模式，就不要趕時髦講究扁平化。該採用集權式管理還是要採用。
就跟我們的舉國體制樣，集中力量好辦事。但我們同時也提出了“因地制宜、與時俱進”。
同樣，企業的組織結構要以業務為導向，根據業務模式進行實時調整。確保企業內部部門設定合理、人力資源調配合理。
說的直白點就是：要保障將合適的人放在合適的崗位上，為人的能動性發揮創造條件。不能因為組織結構設定不合理，導致人員配置不合理，進而引起組織結構“癌變”，致使企業人力資源效益發生1+1小於2的現象。
“不以規矩不能成方圓”，企業的發展需要制度的約束，制度要具有權威性和公平性，要在企業目標價值指引下，以制度來規範企業的發展、約束人力資源行為規範，確保企業人力資源的有序佈局和執行。
同時，制度是冰冷無溫度的。但企業是人組成的，需要溫情。這就意味著要將在企業發展和制度執行過程中，要有以人為本的理念，要關注到員工合理的訴求，並對員工實行人性化關懷。
就跟很多老闆樣，在管理員工時講究“又打又拉”，“打你”是因為制度約束，“拉你”是出於人性關懷。
企業人力資源效益提高，離不開標杆模範帶頭的作用。這就是企業業績、道德的標杆引領，更是發展的精神指引。因此，要實現企業人力資源效益最大化，就必須有公平可執行的激勵機制，能發揮員工主管能動性、能激發員工潛能，實現員工與企業利益的一致性，與企業實現同呼吸共命運，從而實現人力資源效益最大化。
樓主這個題目太宏大了，都可以用一篇研究論文的形式來陳述，這裡僅僅就個人理解做一個簡單的分析。
要實現企業人力資源效益最大化，個人認為一定是企業的目標價值高度統一，能在一個合理的組織機構下，實現制度的剛性、公平性與人性化管理的完美結合，員工主觀能動性得以充分發揮，大家能為實現企業共同目標而努力奮鬥。
1、目標價值高度統一，是實現企業人力資源效益最大化的根本性前提。“樹無根不活、人無志不立”。同樣一個企業的發展，沒有目標和自己的價值觀，連自己去哪裡和行事價值準則都不知道，何談企業人力資源效益？！
目標統一、三觀一致，才能保證企業各成員之間的“心往一處想、勁兒往一處使”，人力資源才能擰成一股繩，才有向前的衝勁。
2、組織結構合理，能保障人力資源在企業內部合理調配。現在流行結構扁平化，其實不然。一個企業的組織結構是根據企業的業務模式有莫大關係的，不是以分散的專案管理為主體的業務模式，就不要趕時髦講究扁平化。該採用集權式管理還是要採用。
就跟我們的舉國體制樣，集中力量好辦事。但我們同時也提出了“因地制宜、與時俱進”。
同樣，企業的組織結構要以業務為導向，根據業務模式進行實時調整。確保企業內部部門設定合理、人力資源調配合理。
說的直白點就是：要保障將合適的人放在合適的崗位上，為人的能動性發揮創造條件。不能因為組織結構設定不合理，導致人員配置不合理，進而引起組織結構“癌變”，致使企業人力資源效益發生1+1小於2的現象。
3、制度的剛性與公平性要與人性化管理完美結合，才能保障人力資源的執行效力和效率。“不以規矩不能成方圓”，企業的發展需要制度的約束，制度要具有權威性和公平性，要在企業目標價值指引下，以制度來規範企業的發展、約束人力資源行為規範，確保企業人力資源的有序佈局和執行。
同時，制度是冰冷無溫度的。但企業是人組成的，需要溫情。這就意味著要將在企業發展和制度執行過程中，要有以人為本的理念，要關注到員工合理的訴求，並對員工實行人性化關懷。
就跟很多老闆樣，在管理員工時講究“又打又拉”，“打你”是因為制度約束，“拉你”是出於人性關懷。
4、賞罰分明，有公平、可執行的激勵機制，為企業人力資源效益的發揮提供精神指引，能為企業共同目標的實現而努力奮鬥。企業人力資源效益提高，離不開標杆模範帶頭的作用。這就是企業業績、道德的標杆引領，更是發展的精神指引。因此，要實現企業人力資源效益最大化，就必須有公平可執行的激勵機制，能發揮員工主管能動性、能激發員工潛能，實現員工與企業利益的一致性，與企業實現同呼吸共命運，從而實現人力資源效益最大化。