新員工招聘容易與不容易要看情況，但有一點可以確定的是近些年多個行業出現用工荒是不爭的事實，而且出現一年比一年糟糕的情況。我的分析主要因素如下。

1、人口大遷徙，近些年來年輕人往發達中心城市就業的情況越來越多。三線城市及以下城市人口淨流入人口大部分為負，而流出人口卻在增加，所以在三線城市以下城市，只能面臨用工的囧境。這是經濟發展規律決定，不受人為控制。

2、無論哪級城市，中小企業都很難招人，更別說人才。新員和人才資源幾乎被城市大型公司吸引走了。我預計，未來還會繼續增加難度，資源越來越集中在大公司，所以越來越難。

3、可用工年齡人數持續降低，年輕人比例越來越少，80-89出生人口達到年均2200萬，90-99出生下降到年均2000萬。00－2010就只剩下年均1700萬了。再降下去，大家可想而知。

4、就業可選性很多。一句話可選擇的工作已經很多了，不像以前中國不發達的時候。現在創業也變得很簡單。我估計未來建築工人，裝修工人等相對用體力的工人會更快速下降，這些行業更難招人。資源傾斜到大公司更嚴重。

綜合以上所述，招聘新員工對中小企業難，對三線及以下城市難，對體力行業難，所以請善待現有的老員工，培養他們，提升待遇，不斷做大企業，才能吸引更多人才加入。或許這才是長久之計。

1、做好職位的定位分析。很多企業招人由於發展階段或者業務原因，對於招聘這塊是不太重視的，當業務部門催著要人時都很急，因此對於招聘的崗位和相關的用人要求都是缺乏一些準備或者深入分析的，這方面的招聘效果可想而知。所以這方面很有必要結合公司的發展情況做好職業分析，明確招聘的關鍵要求和相關的招聘組織工作，同時也要結合同行情況用好渠道，提供有一定吸引力薪資，這樣可以獲得更多求職者的關注與青睞，以找到公司需要的合適人選。

2、開拓招聘渠道。常規招聘渠道和公司內部推薦等渠道來宣傳。公司如果招聘新員工的工作量比較大，要安排專人跟進，和用人部門做好面試的銜接工作，讓候選人的面試體驗更好，感受面試反饋更高效。當然這裡要求招聘專人要熟悉瞭解業務部門的相關事項，用人部門的面試者要熟悉求職者的心理和相關的面試方法，這樣可以協同來做好面試選拔工作，為公司招聘到更多合適的人選，這樣招聘的目標也更容易達成

3、提供有一定吸引力的薪資。求職者找工作除了看著發展機會，比較關注的就是薪資待遇。很多公司由於自身的業務或所處的發展情況，不一定提供大公司的發展機會和薪資福利，但是可以根據合適的人選期望和行業情況來考慮給，這樣可以讓合適的人選有一定的奔頭，共同加入來拓展工作，獲取發展機會等。

當然考慮到新員工不太瞭解公司或行業，招聘時也可以提前做些公司的宣傳，讓更多人瞭解公司情況和業務拓展的機會，讓他們感受到公司發展帶來的發展機會和相關收益。