大公司一般都會有年度KPI考核，考核結果涉及到年終獎的多少，年度加薪幅度。對個人來說還是非常重要的。

考核結果一般呈正太分佈，大多數人都在滿足公司期望值，少數會超出期望，或者不滿足公司期望值。

樓主部門的情況是第三種，不滿足期望值。如果是少數人不滿足期望，且領導專門找這些人談話，交流後續應當如何去提升，改善，這就是一個健康的考核機制。

但如果整個部門考核都不好，說明公司今年的效益不好，想剋扣員工年終獎，來削減成本。比如說今年，或者說還有明年的汽車行業。

終究來說，如果整個部門的考核結果都不好，說明一定是公司哪裡出問題了。在繼續做好自己本職工作的同時，也應當準備好簡歷，不時看下外部的機會，兩到三個月面試個一到兩次，將面試消失於無形中。隨時掌握自己的主動權

首先，你所遇到的情況絕對不是少數，基本上每家公司都有這樣的情況。但是，這種情況應該不代表領導奇葩。

在中國，最常見的一種考核方式就是領導一個人說的算，所謂根據表現來評價，實際上大部分都是靠個人的喜好評價。這其實也是很容易理解的。

一，多數行業職位的工作是不好量化的。比如一個程式設計師，他的工作怎麼量化呢？據我所知，無論一線網際網路公司也好，大型外企也好，對於程式設計師的量化都不能很好的實踐，雖說各家都有量化指標，但是都太主觀，是不能很有說服力的對每一個員工說出評價理由的。這點上，可能銷售類工作會好一些，畢竟銷售業績指標是硬指標，不需要任何的修飾，直接就可以判斷完成度。但是，這樣的指標是不是一定服眾呢？未必。評價是一門很深的學問，只能讓大多數人覺得ok就是很不錯了。

二，中國文化造成的。中國有傳統的儒家文化，有比較深的層級觀念，這也就引申出了權力的象徵。所以，當直接領導給我們評價時，我們基本沒有直接頂撞的能力，只能心裡記住這種感覺，找機會證明自己。反過來，這也促使了權力越來越實體化，領導會更加隨意的使用自己權力。讓這樣的情況變得越來越常見。在這點上，即使外企本土化後都免不了染上這種習氣。只能透過不斷的變革來推進反饋機制的發展，即員工對領導的評價來制衡領導的權力濫用。

三，“大鍋飯”思想。領導並不希望真的競爭出死活，當然個別公司有淘汰指標也是領導沒有辦法的事。在這種思想下，領導們傾向於評價基本一致，所以回出現大家都是表現良好，缺很少有表現優秀。所以，當這個時候你問領導為什麼我不是優秀或差時，領導會很詫異，因為他可不希望破壞統一平衡一團和氣的狀態。

所以，在國內，不同行業多少都會有這樣的事情。在你還沒能成為領導的時候，也只能接受了。但這不代表要成為逆來順受，應該說要調整心態積極面對評價。同時進一步推進評價體系的總體變革，包括員工評價領導，引數化量化考核指標等。