在現在這個快速變化快速發展的時代，企業不變革不發展就等於死亡，外面市場血雨腥風，公司裡面的老員工又怎可安然混日！

1.企業文化引領

企業HR引領，部門負責人帶領，一起價值觀共創。回憶創業初期的痛與苦，認可老員工的功勞與貢獻，共同暢想未來幾年後成功後的場景。然後聚焦當下，撕開現實問題，怎麼做才能成功？共同面對承諾行動。

2.建立老員工績效考核機制，用硬制度倒逼行為，最終輸出業績。

3.軟關懷，給予老員工機會，精神關懷，開闢老員工榮譽分享，樹標杆，影響他人！

PS：一家企業裡不能一味的縱容老員工，老員工如果總是躺在過去的功勞簿裡，不僅影響士氣，績效。新員工融入不進來，人才梯隊斷裂，沒有人才和團隊再好的戰略都落不了地！

只要是忠誠度略微高一點的員工早晚會成為老員工，所以不要把老員工當負資產，要考慮如何讓他更好地發揮餘熱：比如他的經驗、資源，甚至忠誠度的榜樣等等。

老員工只所以老，一定是在企業呆的時間夠長，但不一定貢獻大。愛的原因是他產生過或還在產生價值，恨的原因是他有可能積極性下降，阻礙業務的發展創新和人才梯隊的搭建。做為企業的領導，第一要有個包容的心態，想一想你現在還和創業時滿身雞血嗎？人的疲憊感和倦怠是天性，只是要如何分析原因的問題。第二要考慮如何利用老員工的優勢，助力企業的發展轉型。

那麼究竟如何對待老員工呢？

對於那些沒有貢獻，甚至嚴重阻礙業務運營的人，能開除的，要從情感層面好好溝通，讓他理解企業發展的危機，主動離職；不能開除的，有兩種路徑：一是邊緣化，給他一些不重要的工作，又不影響主營業務和團隊建設；二是榮譽化，給個虛職，沒啥具體事兒，面子過得去，還能有個基本收入保障，讓他感覺企業仁至義盡，所以不會產生副作用。

對於還有貢獻，積極性不高、混日子的老員工，管理者就要深入溝通，分析其根本原因，找到痛點，軟硬兼施，恩威並舉。讓他看到企業和個人的發展前景，也要讓他看到自身不努力的危機。

對於那些貢獻大，危害也大的老員工，就要審慎使用，這在團隊中一般叫野狗，無論是新老員工。對於他們要根據企業的發展階段為他選擇合適的崗位，讓其正面作用最大化，但是一旦出現嚴重違背企業價值觀的行為，甚至始終不能轉化的，需要忍痛割愛，就地正法，避免再生禍患。

做為領導者，要聚焦把老員工的優勢最大化。老員工可以實現以老帶新，讓崗位經驗內化，做做培訓的工作；也可以從他和企業經歷的各種悽風苦雨的宣教、忠誠度等角度建設企業文化；還可以讓其獨自負責一項業務，責權利清晰，個人價值最大化，如果失敗了，老員工就會收縮那顆膨脹的、自以為是的心。

能在一起工作多年，這是上天給的緣分，對於老員工不可過於薄情，也不能簡單粗暴處理，否則新員工的心理就會埋下陰影！