人才測評一般用於員工的招聘與配置，現在的測評基本分為筆試、面試、體能的考試。我個人給的建議是，要想客觀、嚴謹，可以從這三個層面上細化。筆試不僅測試基礎知識和素質內容，在命題上要多花心思，保證命題恰當。評閱時的計分規則要制定完善。閱卷及成績複核的內容要研究考量而定。面試要注重幾個技巧如：開放式提問、封閉式提問、假設式提問、舉例式提問、確認式提問，針對不同的測評內容，更好面試技巧。適當避免提出引導性的問題，語言要直截了當、語言簡練，在面試過程中傾聽面試回答的各種問題、觀察行為舉止，瞭解動機。體能，及掌握測評者的基本體能，只要沒有先天性重大疾病和傳染性疾病，能夠適應公司工作並進行崗前體檢即可，如果我的回答對您有幫著，請給個優質，謝謝

若想做到較為客觀、公正地評價一名員工，人才測評必不可少。

透過人才測評，使用一系列科學的手段和方法對員工的基本素質及其績效進行測量和評定，是目前客觀評價員工的有效方式。

評價一個人頗有難度。

它不像拿刻度尺量長度、溫度計測溫度那麼便捷直觀。評價人時，不確定、不穩定因素非常多。

在職場中，企業管理者常說“對員工一視同仁”。然而，一些不理性的印象、感覺，常會不自覺地左右人們的評價。

這裡，我們為大家介紹以下幾個理念，幫助大家做好人才測評。

到達性格穩定期前的各種他評、自評，都受反身性的影響

反身性這個概念，在哲學、化學、金融學等領域都有重要地位。有句話叫：“當你凝視深淵時，深淵也在凝視你”，就包含這個意思。

一些人可能有這樣一種感覺，自己越來越具備星座學說裡描述的特點了，比如處女座越來越完美主義、吹毛求疵，獅子座越來越驕傲，具有強大氣場。

這在一定程度上可以用反身性的理論解釋，在性格形成時期接觸了某種性格描述的人，在成長過程中，意識和行為也會不自覺地朝這種描述上靠攏。

所以我們建議，在被評價人達到性格穩定期之前，不輕易做評價、下結論和貼標籤。如果必須要做評價，也用空杯、鼓勵的心態。

準確的評價，需建立在真誠的基礎上

不知從何時起，“少一點套路，多一點真誠”成了大家相互評價時的流行語，真誠彷彿成了這個世界最稀缺的東西。

我們可能並未低估真誠的作用，但是經常低估一個人要達到真誠狀態的難度。

真是一種能力，誠是一種態度。

要做到真並不容易（注意：這個真不是狹義的自我，而是廣義的客觀）。達到真的狀態，需要有統攬全盤的大局意識，抽絲剝繭的分析能力。這需要不斷的經驗積累。

值得注意的是，不真誠不一定是誇大自己。想得多的重度懷疑症患者往往會表現出過謙、拘謹、不夠自信，這也是對自己不夠真誠的表現。

好的理念有助於保證人才評價工作的質量，帶上這些理論工具，在正確識人的道路上，一起出發吧！