不可以不可以不可以哦！

調崗必須要雙方協商，因為這屬於變更勞動合同了（前提是你和公司簽了勞動合同）。如果你接受可以拒絕，公司也不允許以這個為理由開除你。

企業的經營狀況和自身情況是不斷變化的，因為自身的經營需要調整員工的工作崗位是企業用人自主權的重要內容，也是企業正常生產經營的必需。因此，企業有權對職工調崗，但關鍵是不可濫用。

在企業與勞動者的勞動關係的實際履行中，雖然企業享有經營自主權，不過涉及到勞動者的勞動條件、勞動報酬、工作地點等重大利益事項，企業就無權肆意進行調整，而應當與勞動者協商一致或透過其他法定程式進行。調崗是否合法合理，應當符合兩個個方面的要求：

1、勞動者入職與企業簽訂勞動合同時，勞動合同裡面的條款是否涉及到崗位調動。

① 如果勞動合同中明確約定你的工作崗位，公司將你調離做其他工作崗位，就違反了勞動合同的約定，你有權拒絕。因此發生的糾紛，屬於勞動爭議，可以透過勞動仲裁的方式予以解決。

② 如果勞動合同中並未約定工作崗位，則根據工作需要對員工工作做相應調整是公司的權利，並無不當。無論你是否同意，你都得接受調整，否則，公司有權按照《勞動合同法》第三十九條的規定，解除與你的勞動合同，而無需支付任何經濟補償。

2、公司規章制度中是否涉及到崗位調動，具體操作與第1點相同，但是規章制度一定要合法、合規，而不能與勞動合同相沖突。

1、薪酬待遇的合理性

崗位調整是否大幅降低勞動者的勞動報酬收入，如：以前崗位是8000元/月，調崗後工資為5000元/月，明顯屬於不合理範疇。

2、工作地點的合理性

崗位調整是否大幅影響勞動者工作的便利性，如：以前在廣州上班，調崗後在上海上班，明顯不合理。

3、工作內容的合理性

崗位調整是否發生工作內容較大變更，如：以前在財務人員，調崗後讓你去做保安崗位，明顯不合理。

企業的崗位調整行為如果違背了法律所要求的合理性原則，造成勞動者辭職的，應當視為“推定解僱”，也就是勞動者被迫辭職，企業應當支付經濟補償金；用人單位事後以勞動者辭職、曠工等不符合客觀實際的理由辦理退工手續的，不能免除其承擔相應的責任。當然，企業在合理範圍內行使用工自主權的，亦應受到法律的保護。

綜上所述，企業有調崗的權利，但一旦涉及到勞動者的勞動條件、勞動報酬等重大利益事項，企業無權肆意進行調整，而應當與勞動者協商一致或透過其他法定程式進行。