股權激勵不一定比獎金更有效，具體需要看企業的需求，事實上大部分的企業會把兩者結合起來一起使用。概括地講，如果公司不需要融資、現金流好，從業人員流動性大，對技術要求不強，那麼適合用獎金激勵；如果公司股權估值提升快、股權交易可預期，技術導向且研發週期較長，那麼更適合做股權激勵。

案例一：順豐

現金激勵為主，股權激勵為輔。由於快遞行業屬於勞動密集型產業，快遞員入職門檻較低，且由於工作強度大、工作條件艱苦等特點，導致快遞行業的員工流失率普遍較高。基於快遞行業的上述特點，用股權激勵顯然是不合適的。第一，快遞行業員工對股權/期權的價值的認知程度低，教育成本高，可能出現即使發了期權員工也會主動放棄股權/期權換取獎金的情況；第二，由於快遞行業員工流動性較大，而期權激勵的成熟週期一般在3-5年，所以很多員工工作時間短，根本等不到期權成熟就可能已經離職了。第三，順豐集團員工共有20多萬名，公司股權有限，更應該用於激勵重要的不可替代的關鍵人才。所以，順豐對快遞員實行“計件工資”制度，薪酬高低取決於收派件數量的多少，多勞多得，少勞少得。員工的薪酬直接與工作成果掛鉤，這就是對快遞員最直接有效的獎勵方式。2017年10月，順豐頒佈了限制性股票激勵計劃及股票增值權計劃，對公司未來經營和發展起到重要作用的808核心人才進行了限制性股票激勵，可見，對於這高層員工，就股權激勵就比獎金激勵更加有效。

案例二：螞蟻金服

對於網際網路公司而言，由於其對高質量人才的需求及本身估值增長的速度，根據適合股權激勵的激勵方式。因為隨著公司一輪一輪地融資，公司估值不斷提升。無論未來公司是上市還是被併購，員工都可以透過持有公司股權獲得收益。例如，前幾日科技部發布了《2017年中國獨角獸企業發展報告》，幾乎所有的公司都有員工持股計劃。比如螞蟻金服，其以750億美元估值居第一，就拿出40%的股份激勵員工。

綜上，做股權激勵雖然好，但是也不要盲目衝動地選擇。企業在選擇員工激勵方式時，需要結合公司型別以及被激勵員工的情況綜合考慮。

股權激勵，重在未來的績效。

換言之，股權激勵附帶了高條件，如果你實現了這些條件，那麼就能獲得股權獎勵。

就像真人秀的闖關節目一樣，大獎就在臺上，但是你得衝過重重闖關才能拿到。股權

激勵營造的是團隊成員共同打拼的氛圍，強調的是希望和目標，尤其傾向於對企業核心

人物的激勵，致力於提升企業的未來業績。

獎金則是偏重於對過往業績的肯定。其道理就像孩子期中考試得了100分，你獎勵他一個

玩具一樣。獎金重在結果，看重公平均等。無論員工職位高低，只要對企業有貢獻，都會論功行賞，而不會考慮到這些員工未來對企業做出的貢獻大小