這個問題，需要分兩步：一是如何判定一個員工不能勝任工作？二是如果做到“零風險”。

能否勝任工作，一般有很多方法進行評判。比如，崗位職責、績效考核、員工手冊、行為道德規範等等，甚至招聘資訊中的錄用條件都是公司要求員工達到的一些要求和標準。

這需要公司有完善的人力資源管理體系支撐，即從一個崗位開始招聘起，就要慎重對待招聘要求、錄用標準，人員有跟蹤式考察，每一個階段都要有詳細的記錄性檔案，從員工入職開始，就要有《入職須知》、勞動合同，要及時進行入職培訓，將公司的基本規章制度進行培訓宣貫，轉正後要求《轉正評價》、簽訂《崗位說明》《員工手冊》《行為規範》等支援性檔案。週期性的績效考核資料，HR部門一定要進行留存，員工的升降、獎懲、調崗等異動資訊也要隨時放入員工內部檔案（不是指個人檔案）。定期HR部門要和公司各部門負責人進行溝通，瞭解部門、員工的狀態。這樣，一個員工從在公司入職起，就是一整條的線，不會存在失控的狀態，這樣無論是判定一個員工是否能勝任工作，還是對公司的人力資源配置調整，都能找到有跡可循的事實證明，而不會因為沒有證據，而百口莫辯。

需要一提的是，勞動法對勝任工作並沒有確切的標準，但勞動法，對規章制度的建立健全給了企業很大的空間，所以健全規章制度、完善人力資源管理是關鍵。

總之，要先有標準，後有跟進培訓，再有考核，如果反之，必然被動，管理的長久之計往往都是先小人後君子。

勞動法裡的條例，不再一一累述，大家一搜非常全面。透過勞動法，要想做到零風險解僱，無非三點：一員工不能勝任工作的事實，二進行了培訓和轉崗的調整，三支付補償金。

1、證明不能勝任的事實

在前面，提到了很多的支援性檔案，這些都是必不可少的人力資源的管理基礎檔案，寧多勿缺，需要注意的是一定要有員工的簽字，由HR部門進行留存。

2、一定要由培訓和調崗的程式

很多勞動爭議案例裡，很多公司因缺少這個程式而敗訴。當確認員工不能勝任工作後，要及時與員工進行良性溝通，並幫助員工接受再培訓教育，或者調整到更適合的崗位，這個程式一定要有。很多公司內，各部門員工一旦有不能勝任的情況，會將該員工退回到HR部門，由HR部門進行培訓和資源調配，這是非常正規、嚴謹的處理方法。

3、支付補償金。

零風險不等於零成本。

勞動法，關於辭退員工支付補償金的標準規定的非常清楚，要想零風險，必定要把該支付的都支付了。企業的美譽度，不僅僅在於在職員工的滿意度，更在於離開的員工的評價。

以上！