第一，追溯企業發展歷程，認清“從哪裡來”。任何文化要素都源自於企業的發展歷程，提煉文化理念首先要追溯企業的發展歷程，從中梳理出企業的優秀文化積澱，篩選出助力企業獲得成功的關鍵成功要素，繼而總結歸納出企業的優秀文化基因，對“企業憑什麼走到現在”作出明確回答。

第二，關注企業發展現狀，搞清“現在在哪裡”。文化理念不僅要從企業發展歷程中溯源，更要立足於當前。企業當前的經營管理現狀、整體思維模式及行為模式都應該是企業文化理念提煉需要關注的重點，要透過對企業現狀的全面系統剖析，為“究竟還缺少什麼”找尋答案。

第三，著眼企業發展未來，弄清“到哪裡去”。企業發展不是一成不變，文化核心理念的提煉更應該關注企業發展未來。透過對企業的外部經營環境的變化、企業自身經營策略的調整、企業員工及外部客戶對企業的期望、戰略的執行與落實對企業當前的啟示與指引等一系列問題的思考，歸納出企業的“關鍵價值驅動要素”，以明確“企業究竟還需要些什麼”。

只有充分對企業的過去、現狀及未來有了清晰深刻的解讀，才有可能把握企業文化核心的脈絡，從而總結提煉出真正切合企業實際的文化核心理念。

從組織文化的價值來看，有四點作用與意義：

一是起著界定邊界的作用；

二是表達了組織成員的一種身份感；

三是促使組織成員認同和致力於比個體的利益更高層次的事物；

四是引導和塑造員工的態度和行為（公民行為導向的風向標）。

沙因教授的《組織文化與領導力》，則從文化與戰略、文化與領導力的維度，激發讀者去思考如何應對變革的挑戰。研究組織文化都需要從社會心理學、認知心理學、群體動力學出發，去研究促進個體與群體改變的原理。不同之處，學院派與實踐派的不同角度與維度的解讀。

企業文化就是一個公司的軟實力，是由內而外凝聚人心賦予企業柔性力量。企業發展離不開企業文化的發展。那麼她在人力資源管理這部分又有哪些作用？

人力資源管理中的人才培養過程，是依賴於企業文化，他不僅反饋出一種態度精神，更能讓員工學會怎麼做人，怎麼成為優秀員工。

優秀的企業文化比一些制度更容易管理員工，她能隱形地為員工明確價值觀及行為標準，從而感召員工按照企業使命願景追隨心中的遠方，永不停步。

以上是企業文化在人力資源管理中的部分作用，企業不同，使命不同，企業文化的不同，但上述兩點永遠是相同的。