在開會的時候領導老是對那些業績不好的大呼小叫，有的甚至嚴厲的批評，對於業績好的也沒有給予表揚，領導應該這樣做嗎？怎樣做比較合理？ 不應該這樣做。因為，只批評不表揚會導致員工的積極性下降，沒有工作激情，一個好的領導，在工作中要學會激勵員工，員工出問題了就及時幫助員工找原因從而解決問題，而不是一味的埋怨。公開地表揚那些出色的員工，對那些需要振作的員工要在私下給予鼓勵。

領導不只是一個職位，更是一個藝術。

為什麼這麼說呢，因為領導實施管理行為，究其根本是在做人。

那麼合理的表揚和批評是需要在合適的事件和場合進行的。以下是5點重要的建議：

不能在有團隊外的人員面前批評員工。適當的給予沒有功勞但是有苦勞的人小鼓勵。表揚真正優秀的下屬，不如直接爭取待遇。專案過程中多督促，少進行表揚評價。專案結束後統一進行內部表揚和批評。禁止在開放性場合批評員工

人都是有自尊的，身為領導，決不能在團隊之外的人面前或者外司的人面前發火或者直接批評下屬，這對下屬的自尊是有著巨大的打擊的。畢竟沒有人願意在不認識或者不熟悉的人面前丟臉，這話很實在，但是很有用。

對待沒有功勞但有苦勞的人

團隊中不可能每個人都有優質的產出，必然存在沒有功勞但是還在花費時間精力在做事的人。其實在職場中，態度是比產出更為重要的事情，所以一定要對態度端正但是目前還沒有功勞的人給予鼓勵，這是對團隊凝聚力的重要提升，因為這樣也會增強下屬的信心，證明自己的工作是沒有錯誤的，以後更要加倍努力。

爭取待遇最重要

身為團隊的負責人或者領導，對於真正優秀的員工，實質性的獎勵比表揚更為有用，如果一個優秀員工的確為公司帶來了巨大的效益，那麼身為領導最明智的表揚就是申請提高崗位或職位，或者直接在獎金中體現即可。

工作過程中少做表揚和批評

當一個專案在進行中的時候，領導是不適合直接做出評價的，因為任何評價帶來的負面效果都大於正面效果，當你表揚了部分下屬，那麼受表揚的下屬會稍微有些驕傲自滿，沒被表揚的心裡也會不舒服，都會影響專案進度。如果是批評了部分下屬，那麼受批評的下屬自然心裡不高興，沒被批評的也是戰戰兢兢。所以在專案未完成的時候，不要做過多評價，而是以督促為主。

總結會議上的統一評價

專案結束後，都會開一個結項的會議或者總結會議，在這裡表揚和批評是最合適的，但是針對每一個人不應該只有表揚和批評，身為領導者，應該客觀的指出優點和缺點，不要一味的背書，也不要一味的貶低。一定要保持客觀。

以上。