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1 # 江洲長沙說
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2 # 職腸君
2019年,普通員工對年終獎的預期都比較高,而不少企業實際的支付卻遠遠低於員工的預期。在宏觀經濟一片向好的2018年,公司的業績並不佳,可能拿不出多少錢來給員工發獎金,如何用有限的錢最大限度滿足員工的幸福感,考驗的是企業管理層的智慧。
不能少的“紅包”
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3 # 陽光下奔跑的漢子
小人心裡！老闆虧時，他們自己工作導致公司虧損時，他們承擔責任的勇氣去哪裡了？整體經濟明人都清楚，老闆把全部利潤分了，大家滿意？未雨綢繆，否則下一個倒閉的就是老闆！分錢容易，賺錢難
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4 # 職場再出發
先看一個故事吧，這個故事生動說明了領導者的伎倆。
話說某公司今年決定取消年終獎，領導如何通知員工，員工才會不罵娘： A領導：公司今年取消了年終獎！（員工大罵） B領導：公司本來決定要裁員，我盡了最大努力，才最終說服管理層不裁員，只不過年終獎沒了（員工表示理解）。 C領導：公司決定裁員，我不能保證你們誰留誰走，至於年終獎肯定沒有了。（員工人人惶恐 有偷偷去給領導送禮的）當然上面只是一個笑話，每種做法在特定場合下都是正確的。我只是用來說明，同樣的一件事，領導用不同的表達方式，起到的效果可能是完全不同的。這些表達方式，最重傳達的一個重要技巧就是員工“期望閾值”的管理
所謂“期望閾值”指的就是管理物件的期望程度。
舉個生活中的例子，比如你家孩子天天對你說，他這也學不會，那也學不會，你對他的期望慢慢就會降低，結果他考試考了90分，你就會喜出望外。
而反過來，孩子如果每次都告訴你，他學習很好，結果他考了90分，你不但不會高興，還會質疑他“為什麼沒考100分，那10分怎麼丟的？”
上次發2萬元，員工感恩戴德，是因為2萬元超出了員工的期望；今年發2.5萬元，員工還有抱怨，是因為沒有達到員工的期望。
今年發2.5萬元，還想讓員工感恩戴德，就要做好期望閾值的管理。比如，很早之前透出風，說今年年終獎肯定不如去年等等；然後現場宣佈和去年年終獎一樣多，也是2萬元。最後再搞個手續複雜的特殊補貼，額外補貼5000元。等等。
我個人不太贊同管理者運用太多的管理手段，畢竟手段終究是手段，只有坦誠相待才是最重要的。但期望閾值作為重要的管理方法，在實際操作中也是不可忽略的。
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5 # 聽一首忐忑100267302
奶奶個b
老子面試一家公司，年終獎談好1.5w-2.5w,
第一年發了4500操你妹
第二年發了5300媽個巴子
就看今年發多少了
如果低於1萬，果斷辭職了！！！！
騙了一次又一次
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鬥米養恩聖米養仇。這就是小人之舉了，2018年老闆們有多麼困難，裝傻還是裝聾啊？建議與之割袍斷義，永不敘用。