三支柱模型，原本一個集專業性與高大尚與一體的管理模式，為什麼搞著搞著就變成雞肋了?首先，我們從當前市場HR從業環境的幾種現狀來看：
1、傳統企業人力資源管理觀念相對落後，對於新的管理思路的接受有待培養。
近幾年雖然大眾創業、網際網路行業在二馬的帶動下，一大批網際網路企業孕育而生，隨之傳統行業中的製造業、房地產、金融、商貿、傳媒、教育、餐飲等企業也紛紛加入轉型的道路，發誓也要趕上網際網路這股強勁的風，且不論是否搭上這趟車，縱使與網際網路扯上關係，但多年傳統管理模式，相對根深蒂固的管理思維卻很難一下子接受新鮮事物和管理理念。而大多數精耕在傳統行業多年的企業領導人多半是60,70年代的前輩，久經沙場，沒幾個願意承認自己多年積累的市場認知和管理精髓到了需要推倒重建的地步，帶著與時俱進的管理理念在這種企業環境下，即便有衛鞅之才，多半也會被認為破壞和諧，楞青頭罷了，最後只得嘆，英雄無用武之地，嗚呼，哀哉。
2、家族式企業及中小型企業集權嚴重，人力資源管理價值發揮侷限
家族式企業是各個國家都有的現象，好壞利弊都是相對的，在這裡不再展開。關鍵是中國的家族式企業的比例相對比較大，這一點受五千年皇權思想，家族文化影響，也恰恰是HR從業者人力資源管理實踐的重點地帶。在這種企業環境裡，大多數創始人相對集權思想濃厚，人力資源管理職能在發揮的過程中常常受到各種裙帶關係的干預和左右，有甚者HR在管理實踐的過程中，不知不覺成了政治鬥爭的棋子，科學、公平公正的管理體系推行難度增加。面對三支柱模型的相互支撐，完整且又獨立的職能定位和歸屬，被各業務體系的一方影響或利用的機率大大增加，勢必使人力資源管理價值的發揮受到體制還環境的侷限，是導致失敗或艱難的主要原因。
3、網際網路創業型公司盲目追逐，徒有其形而難有其神
網際網路創業公司創始人相對年輕，對新事物及管理理念較容易接受，無疑是現代化管理，先進管理理念，模式最好的實踐基地，但仍然有來自多方面因素的影響，導致HR三支柱模式執行失敗。其中，正是因為對新概念的接受度較高，但也不能代表對於HR三支柱模型的完全理解，而大部分網際網路創業者更相信行業大哥的管理模式，或者出於嚮往而盲目追逐引進先進的管理模式，忽略企業管理現狀。在什麼發展階段，用什麼樣的管理方式和手段，搭建怎樣的管理模式，這些受到業務模式、人員規模、甚至企業文化的不同都應區別對待，而並非一貫的效仿，因為別人已經成功，就證明我們也一定能成功的成功學法則，在管理上並不適用。其次，在盲目複製和引進的過程中，形式大於內容，徒有其形而難有其神，知其然不知所以然，缺乏實踐經驗，更是企業創業人最終降罪於HR的結論。
三支柱模型，原本一個集專業性與高大尚與一體的管理模式，為什麼搞著搞著就變成雞肋了?首先，我們從當前市場HR從業環境的幾種現狀來看：
1、傳統企業人力資源管理觀念相對落後，對於新的管理思路的接受有待培養。
近幾年雖然大眾創業、網際網路行業在二馬的帶動下，一大批網際網路企業孕育而生，隨之傳統行業中的製造業、房地產、金融、商貿、傳媒、教育、餐飲等企業也紛紛加入轉型的道路，發誓也要趕上網際網路這股強勁的風，且不論是否搭上這趟車，縱使與網際網路扯上關係，但多年傳統管理模式，相對根深蒂固的管理思維卻很難一下子接受新鮮事物和管理理念。而大多數精耕在傳統行業多年的企業領導人多半是60,70年代的前輩，久經沙場，沒幾個願意承認自己多年積累的市場認知和管理精髓到了需要推倒重建的地步，帶著與時俱進的管理理念在這種企業環境下，即便有衛鞅之才，多半也會被認為破壞和諧，楞青頭罷了，最後只得嘆，英雄無用武之地，嗚呼，哀哉。
2、家族式企業及中小型企業集權嚴重，人力資源管理價值發揮侷限
家族式企業是各個國家都有的現象，好壞利弊都是相對的，在這裡不再展開。關鍵是中國的家族式企業的比例相對比較大，這一點受五千年皇權思想，家族文化影響，也恰恰是HR從業者人力資源管理實踐的重點地帶。在這種企業環境裡，大多數創始人相對集權思想濃厚，人力資源管理職能在發揮的過程中常常受到各種裙帶關係的干預和左右，有甚者HR在管理實踐的過程中，不知不覺成了政治鬥爭的棋子，科學、公平公正的管理體系推行難度增加。面對三支柱模型的相互支撐，完整且又獨立的職能定位和歸屬，被各業務體系的一方影響或利用的機率大大增加，勢必使人力資源管理價值的發揮受到體制還環境的侷限，是導致失敗或艱難的主要原因。
3、網際網路創業型公司盲目追逐，徒有其形而難有其神
網際網路創業公司創始人相對年輕，對新事物及管理理念較容易接受，無疑是現代化管理，先進管理理念，模式最好的實踐基地，但仍然有來自多方面因素的影響，導致HR三支柱模式執行失敗。其中，正是因為對新概念的接受度較高，但也不能代表對於HR三支柱模型的完全理解，而大部分網際網路創業者更相信行業大哥的管理模式，或者出於嚮往而盲目追逐引進先進的管理模式，忽略企業管理現狀。在什麼發展階段，用什麼樣的管理方式和手段，搭建怎樣的管理模式，這些受到業務模式、人員規模、甚至企業文化的不同都應區別對待，而並非一貫的效仿，因為別人已經成功，就證明我們也一定能成功的成功學法則，在管理上並不適用。其次，在盲目複製和引進的過程中，形式大於內容，徒有其形而難有其神，知其然不知所以然，缺乏實踐經驗，更是企業創業人最終降罪於HR的結論。