人可能受到各種需求的激勵。任何人的需求層次都會受到個人差異的影響，並且會隨時間的推移而發生變化。因此對於激勵員工的工作積極性主要在於以下幾個方面：

一、加薪 

物質激勵是激勵員工最主要的形式。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。加薪的幅度關鍵看員工能為公司帶來多少價值。對於為公司創造出高利潤、開發出贏利新專案的核心人才，透過加薪激勵是必不可少的，加薪的方式主要有三種，第一是直接加基本工資，第二是提高獎金。 

二、晉升 

目前，按照“資歷”提拔員工的公司多不勝數，有些情況下靠“資歷”提拔員工並不能鼓勵員工創造業績，並且會讓員工產生怠惰。相反的，當主管用“業績說話”，按業績提拔績效優異的員工時，反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現的目的。

三、讚美 

讚美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效率。給員工的讚美也要及時而有效，當員工工作表現很出色，主管應該立即給予稱讚，讓員工感受到自己受到上司的讚賞和認可。除了口頭讚賞，主管還可以使用書面讚美、對員工一對一的讚賞、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣。

四、認識工作 

主管應該給員工提供更多工作中需要的資訊和內容，如公司整體目標、部門未來發展計劃、員工必須著重解決的問題等，並協助他們完成工作。讓他們對公司的經營策略更加了解，與其讓員工揣測公司發展前景，從而有效、明確、積極地完成工作任務。

五、“傾聽”員工意見，共同參與決策 傾聽和講話一樣具有說服力。主管應該多多傾聽員工的想法，並讓員工共同參與制定工作決策。當主管與員工建立了坦誠交流、雙向資訊共享的機制時，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會更為顯著。

六、尊重員工建議 

成功的主管只有想方設法將員工的心裡話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如開員工熱線、設立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式。但是，主管無論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠藉助這些暢通的意見渠道，提出他們的問題與建議，或是能及時獲得有效的回覆。

七、投其所好因人而異 

每個員工都會有不同的需求，主管想要激勵員工，就要深入地瞭解員工的需要，並儘可

 能的設法予以滿足，提高員工的積極性。 作為團隊核心的主管，必須針對部門內員工的不同特點“投其所好”，尋求能夠刺激他們的動力。每個人內心需要被激勵的動機各不相同，因此，獎勵傑出工作表現的方法，也應因人而異。

八、激勵員工對工作的興趣   興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛的工作內容，主管讓員工有更多的機會執行自己喜歡的工作內容，也是激勵員工的一種有效方式。工作上的新挑戰，會讓員工激發出更多的潛能。如果員工本身就對工作內容很有興趣，再加上工作內容所帶來的挑戰性，員工做起來就會很著迷，發揮出更多的潛力。

主動找他談心，瞭解他不積極主動工作的原因。 針對他具體的原因，給出具體的解決辦法。告訴他積極主動工作的重要性，以及對自己自身的成長的重要性。

對於這一型別的員工，首先作為管理者我們首先要弄清楚：

員工為什麼會有這樣的心態，其次，就好對症用藥了。

不能盲目，不由分說的把自己的管理理論拿出來就是一頓批評教育……這不是解決問題的最佳方法。

在一定的時間，安排內容，找員工進行聊天是有必要的，不但能增強企業的凝聚力，而且還能提高員工的工作積極性以及工作效率。

在管理學上，如何讓員工變得工作積極其實就是打造驅動力範疇。

說到人的行為驅動力，就不得不提馬斯洛的需求理論。

1.生理需求：這是人類最基本的物質需求，在組織環境中，這些需求表現為對於公司所在地，維持生活基本開支成本和工資待遇的衡量。

2.安全需求：有保障的物質環境和情緒環境，在組織環境中，這些需求體現為對工作安全性、額外福利和工作保障的需求。

3.社會需求：指人們渴望社會接受、享有友誼、被人所愛等，在組織環境中社會需求體現為人們希望和同事建立良好友誼，有很好的人事關係的環境。

4.尊重需求：指建立良好自我形象，贏得他人關注、認同和欣賞。在組織環境中體現在地位的提升以及組織給予的榮譽。

5.自我實現的需求：這是人類最高階的需求，在組織環境中表現為提供成長的機會、發揮的平臺、未來的走向，甚至構建理想或者夢想等。

基於對馬斯洛需求理論的理解，對於不同層面的員工，他的主要需求不一樣，不是簡單的食物、金錢、成就的激勵。

企業所有的激勵方式都是企業的成本投入，若不得當，就是錢花了，效果也不盡如人意。

大多數人對於這個問題會比較籠統地，很常規地說以下幾個方面：

1.加薪；

2.晉升；

3.提高職業保障；

4.構建良好的人際環境；

5.讚賞、頒發榮譽、提高象徵地位；

6.提供更大的發展平臺和機會；

7.構建夢想，並攜手奮進。

上面的七個方面，無論哪方面都能人有所觸動，那企業是不是都給做了，員工就一定很積極了？

答案肯定是否定的，首先以上的每一條對於企業來說都是極大的人力資源成本，企業的經營管理講究的是“投入產出”，人力資源管理有一項基本職能就是人力產出效益，這個誰都懂，不細說。

企業在制定激勵機制和激勵方案時，首先應該考慮你所要激勵的員工，當前更加急迫的需求是哪種。

比如體力工作者，他們的社會階層以及經濟狀況可能對於金錢和工作安全環境需求更迫切，要驅動這部分的員工群體直接的把工作效益和金錢收入掛鉤會比較快速產生驅動效益。

再比如，還是上面的體力工作者群體，有一小部分資深的員工，有可能長期被人認為是低階的工作，朋友或者同事彼此自我認同比較低，若是瞭解到這樣的情況，提供晉升激勵或者榮譽地位激勵會產生打雞血的效益，用更小的成本，激發出更加瘋狂的員工積極性來。

再比如，若是一群員工的基本特質更加偏向於學者型的，在滿足行業常規的生活保障水準後，名譽、地位、榮譽、展示平臺、自我挑戰、夢想等等的激勵手段才對症下藥的良策。

以上分析馬斯洛需求理論，是為了讓大家更清楚瞭解人的不同層面需求，以利於分析判斷，只有對症下藥，才能事半功倍，而且才符合企業經營管理的投入產出原則。