績效管理基本流程包括：績效計劃、績效實施與管理、績效評估、績效面談及改進等幾個方面。在這個過程中，最關鍵的環節是績效計劃，最核心的環節是績效面談與改進。為什麼這麼講？具體由績效管理的目的和意義決定的。

績效管理的主要目的：是透過設定明確績效目標，然後透過激勵和監督，來提升個人或團隊的工作績效，促進人員或團隊的發展與成長。

首先，給管理物件設定合理的績效目標是最為關鍵的，這個目標不能“高不可攀”，也不能“躺著就能夠到”，必須要達到一個”努努力，跳一跳夠得著的“的水平。這樣既不會打擊被管理者，讓其喪失信心，也不會讓其太容易達成，失去目標牽引的作用，因此，目標設定很關鍵。在實際操作過程，很多企業在目標設定環節搞得不紮實，讓績效管理目標沒有達到。

其次，績效結果出來後，績效反饋和改進是提持續提升績效水平的一個重要環節，因為只要管理物件知道自己績效存在的問題，設定了改進的目標和行動計劃，才能為後續的績效水平提升奠定基礎。如果缺失了這個環節，那麼績效管理就僅僅成為了”績效考核“，而不是管理。因為它不繫統，沒有閉環。在現實操作過程中，很多企業都把績效管理搞好了績效考核，僅僅考核完了，兌現了獎懲就結束了。後續該怎麼樣，還怎麼樣，績效水平根本沒有得到有效提升。管理動機與效果完全沒有達到統一。

因此，我們說績效管理是一個企業很重要工具，不論是組織績效管理還是員工績效管理都是提升管理水平的一個重要抓手，但是很多企業都沒抓好。最關鍵的就是理解和認知上的偏差，計劃、監控、考核、獎懲、反饋、改進每個環節都非常重要，但最關鍵是就是績效計劃，最核心的就是績效反饋與改進。

第一點是績效目標與指標的設計要體現管理要求。當我們發現了業務的問題後，要透過業務的績效目標和指標去做牽引。任何一個績效目標與指標的背後都要體現我們的管理要求。因此，梳理公司的戰略，建立戰略地圖與平衡計分卡，是績效目標與指標設計最為關鍵的前置環節。

第二點是改變人的思維是首要事情。只有改變人的思想，和你處在同一頻道，你的新思想、新方法和新工具才能順利匯入進去。或者不換思想就換人，在林老師的實際經歷中得到了充分的印證，重組總部人力資源中心，引導南北區銷售總監跳出自身，從公司角度看問題。

第三點是績效與薪酬是一對孿生兄弟。任何績效的調整，都是需要在薪酬型別和結構做出一定的配合，才能真正發揮激勵作用。無論是將銷售經理與銷售員的績效掛鉤，還是招聘專員績效的再設計，都充分體現了這一原則。

第四點是不僅要扶上馬，還要送一程。績效管理不僅是改變思想，匯入指標，更重要的是教會給業務團隊自己如何去分解指標到每一個業務人員身上，如何去監控指標完成進度，如何進行績效面談與績效改進。需要注意的是，這裡面不僅有理念，還要有工具、方法和案例。