股權知識懂得少，但覺得股權激勵挺好，實現員工收入和經營效益正相關增長。唯一擔心稀釋股權公司被對手控制，那籤協議保證員工不能隨意買賣，只享有分紅權益。

現在很多公司為了留住人才都開始用股權激勵。不過，用股權來激勵需要慎重，不能盲目來做。要設定出入股標準: 達到什麼職務，或是做出多少業績，具備哪些能力，帶出多少徒弟等相關要求。一旦確定，要簽定相關的入股合同，合同中要明確股東權益以及退出機制等等。

在公司實行股權激勵之後最容易出現的問題就是，拿到公司股份的員工變懶，因為有了股份，不幹活也可以拿到分紅，此時的心態是隻要不犯錯誤就行，這樣就缺乏了創新和開拓。公司把股權分出去之後可能還不如之前好。此時在想解決員工的積極性性問題已經變成不可能解決的問題了。

⚙股權激勵是激勵員工的最後陣地，不要輕易的在公司做股權激勵，把公司的股權分出去，分的也有可能是公司的命。那麼如何來確保公司的股權分出去之後，可以達到應有的效果和目標呢？？？

一般情況下，公司激勵員工是分階段進行操作的。

1⃣第一階段，先解決公司的提成制度問題，很多公司的提成制度過於單一，過於粗糙，導致公司有提成，但是員工沒有動力，舉個最簡單最常見的例子，很多企業都有的毛病，

把銷售冠軍提升為主管之後，公司的整體業績下滑，銷售冠軍變主管之後收入下降，產生負面情緒，又不想回去做員工，最後離職，新人看到主管掙得都不多，然後新人離職，公司雙重受損，其實最大的問題就是～銷售主管不做業績了，管理提成又拿不到多少，就出現了這種情況。如果銷售主管依然做業績，拿管理提成和個人提成，就能解決這個問題了，新員工的培訓由經理主導，慢慢的讓主管過渡過去即可。

2⃣第二階段～用身股分紅激勵公司的，管理人員，大客戶經理。

什麼是身股分紅？～身股分紅也是股權激勵的一種不過不是真正的股權是分紅股，員工無需出資，老闆也不用把公司的控制權分出去，真正的實現雙贏的一種激勵方案，等於員工不出資可以享受分紅，老闆不出讓股權可以激勵員工，對於雙方都有無盡的好處，而且最好的是老闆透過設計，團隊超額大比例身股分紅，這一個制度，完全可以實現，分紅的錢不是老闆兜裡的錢，也不是公司現有的利潤，而是透過員工努力創造出來的超額利潤，把這一部分錢大比例分給員工，員工有當家做主的感受，就會拼命努力的幹了。

3⃣第三階段～才是真正的做股權激勵的階段，此時前兩個階段都取得了很好的效果，公司的提成制度，分紅制度，團隊建設，招人培訓，都到位了就可以

運用公司的股權來吸引投資，做大公司的規模。

運用股權吸引技術人才，開展公司的新業務板塊，

運用股權激勵公司內部的能人，培養為模擬老闆，真正的老闆得到解放，規劃公司的戰略。

☘總結來講，公司的股權是紅線，不要輕易的用股權做激勵，用股權做激勵肯定是在公司有大發展的時候做，而不是在初創期，生存過渡期做，生存過渡期，初創期透過合理的提成制度設計，身股分紅的設計就可以滿足需求，達到預期目標了。希望對你有幫助，有問題可以找我溝通